Según datos de la OMS, las personas que trabajan 55 horas o más a la semana tienen un 35% más de riesgo de padecer ictus y un 17% más de fallecer por cardiopatías isquémicas en relación con las que tienen jornadas de 35 a 40 horas. Otro estudio, realizado entre 10.000 funcionarios públicos a lo largo de 11 años, va más allá y constata que trabajar entre 3 y 4 horas extra al día aumenta el riesgo de enfermedades cardíacas en un 60%. Esa es precisamente la situación de los trabajadores-cuidadores, aquéllos que tienen menores o dependientes a su cargo y que viven inmersos en una doble jornada laboral diaria sin hora de fichaje a la salida. Sufren el “síndrome del segundo turno”, tras cuyos síntomas se parapetan el agotamiento, el estrés y la culpabilidad por no llegar a todo.
“Hace veinte años llegaba a la oficina y sentía que empezaba mi segunda jornada laboral. Cuando salía me daba cuenta de que aún me quedaba una tercera”. Así viví -la que suscribe este artículo- quince años de mi vida, siendo madre, esposa y trabajadora a tiempo completo. Casi un lustro después la conciliación ha avanzado posiciones en las empresas sin haber conseguido erradicar ni los síntomas ni las consecuencias del síndrome de la doble jornada.
Un estudio de Atlassian revela que 76% de los empleados con responsabilidades de cuidado sienten que comienzan un «segundo turno» al terminar su jornada laboral. Pero el problema no es que estén mal organizados: es que tienen demasiado trabajo. Su carga cognitiva y temporal excede de la capacidad humana real de pensar, planificar, hacer y volver a empezar.
En 2018 ya había en España, según datos del INE, 6.270.800 asalariados entre 18 y 64 años con responsabilidades de cuidado, y aunque no hay datos actualizados a fecha de hoy, la evolución de la pirámide demográfica hace pensar que los cuidadores que trabajan son un segmento altamente representado en el mercado laboral.
El cuidado de familiares suma casi dos jornadas de trabajo a la semana.
Riesgos psicosociales de la doble jornada: la bomba de relojería del bienestar organizacional
Desde la perspectiva de prevención de riesgos laborales, la situación de los trabajadores cuidadores configura un escenario de exposición crónica a factores de riesgo psicosocial que debería activar todas las alarmas en los servicios de prevención:
- El 74% experimenta estrés, culpabilidad y ansiedad por no poder estar en dos sitios simultáneamente.
- El 63% lucha para recordar tareas semanalmente o con mayor frecuencia debido al volumen de trabajo que soportan en ambos planos.
- El 41% reporta que su lista de tareas como cuidador es más larga que la laboral.
- 44% identifica las interrupciones en apoyo de cuidado (vacaciones escolares, bajas de ayuda remunerada) como el período de mayor estrés.
No hay ningún estudio epidemiológico que correlacione la carga emocional asociada a la doble presencia con los riesgos de salud, ni tampoco cuál es el efecto que tiene sobre el rendimiento del trabajador-cuidador, pero sí que hay literatura en abundancia de carácter general que evidencia la correlación de los riesgos psicosociales con patologías de ansiedad, depresión y estrés, con trastornos del sueño, con enfermedades cardio y cerebrovasculares y con el deterioro del sistema inmunológico.
Tampoco existen estadísticas oficiales en España, ni históricas ni actualizadas, que justifiquen una relación directa entre las responsabilidades de cuidado y el absentismo. Pero lo que sí que se ha cuantificado el coste en productividad derivado de las ausencias o reducciones de jornada en el caso de cuidadores informales (sin rol reconocido administrativamente hablando) de personas con demencia o enfermedades similares: es en 378 € por trabajador/año.
Teniendo en cuenta que la generación baby boomer es la generación cuidadora por excelencia y que es también la que sustenta el grueso de la mano de obra activa en las empresas, no es descabellado plantear la doble jornada como un problema organizacional en toda regla: “Houston, tenemos un problema”.
Más allá de una cuestión de organización personal, la sociedad del cuidado es una realidad que se ha instalado en las empresas para quedarse durante las próximas décadas. La flexibilidad y la conciliación no son las únicas medidas a adoptar ante un problema sistémico y estructural, pero su ausencia, además de ser una laguna legal y reputacional, también deja un vacío de gestión en términos de ciclo de vida del talento, tanto en experiencia del empleado, como de clima laboral, bienestar corporativo y productividad.
| POLÍTICAS ESTRUCTURALES PARA APOYAR LAS RESPONSABILIDADES DE CUIDADO |
|---|
| La diversidad del cuidado |
| Flexibilidad como norma, no excepción: – Horarios flexibles sin necesidad de justificación. – Trabajo híbrido con autonomía real del empleado. – Reuniones solo en horarios centrales (10h-16h), nunca en primeras/últimas horas del día. |
| Indicadores específicos en cuadros de mando de RRHH: – % de solicitudes de adaptación de jornada aceptadas vs rechazadas. – Análisis de la diversidad por necesidades de cuidado. – Tasa de rotación diferencial en empleados con responsabilidades de cuidado. – Brecha de género en promociones correlacionada con maternidad/paternidad. – Resultados de evaluaciones psicosociales en conflicto trabajo-familia. – Tasa de absentismo en trabajadores-cuidadores. |
| Corresponsabilidad en equipos: – Distribución de cargas de trabajo que contemplen las reducciones o adaptaciones de jornada. – Sistemas de back-up para emergencias de cuidado. – Distinguir la cultura del rendimiento de la cultura del sobreesfuerzo. |
| Evaluación por objetivos, no por presencia: – Desvinculación total entre horas de presencia y evaluación de desempeño. – Promociones basadas en resultados, no en disponibilidad 24/7. – Penalización activa de comportamientos de disponibilidad permanente (desconexión digital). |
| Cultura y liderazgo: – Normalización de las necesidades de cuidado desde el liderazgo. – Gestión de equipos con necesidades diversas de conciliación. – Identificación de señales de sobrecarga. – Conversaciones sobre limitaciones y redistribución. – Visibilización de la diversidad de situaciones familiares. |
| Beneficios flexibles y otros apoyos: – Servicios corporativos o subvencionados: guarderías, acuerdos con centros de día, bolsa de cuidadores de emergencia… – Asesoramiento especializado: orientación legal, apoyo psicológico para manejo de estrés. – Tiempo protegido: permisos remunerados más allá del mínimo legal, «banking de horas» para períodos críticos. |
La perspectiva legal: más allá de la normativa
- El Estatuto de los Trabajadores (art. 34.8 y 37) reconoce explícitamente estos derechos y la Ley 15/2022 de igualdad de trato prohibe la discriminación por responsabilidades familiares. Sin embargo, el estudio revela que 61% de los cuidadores trabajadores perciben que sus responsabilidades han impactado negativamente en su carrera profesional.
- La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales obliga a evaluar y prevenir riesgos psicosociales, pero:
- Es necesario incluir la conciliación en las evaluaciones psicosociales.
- Rara vez se implementan medidas preventivas específicas para cuidadores.
- La vigilancia de la salud no incorpora indicadores relacionados con los conflictos trabajo-familia.
- La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, modificada por el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes de igualdad, establece derechos clave:
- Derecho a solicitar adaptación de jornada (reducción, cambio de horario, trabajo a distancia).
- Permisos retribuidos por enfermedad grave de familiares hasta segundo grado.
- Excedencias por cuidado de familiares.
- Protección frente al despido discriminatorio.
