El RD 723/2026 no crea el deber de informar por escrito de las condiciones de trabajo: ya lo desarrollaba, desde 1998, el Real Decreto 1659/1998, que este RD deroga y sustituye. El puzzle no es «qué hay que informar ahora», sino, letra por letra del nuevo artículo 3.2, qué información ya había que facilitar, cuál se amplía y cuál aparece por primera vez.
- Muchas de las materias no son nuevas: cambia qué debe comunicarse directamente a la persona trabajadora. El periodo de prueba, la formación, las horas extraordinarias, la igualdad o los sistemas algorítmicos ya tenían regulación en otras normas. Lo que hace el RD 723/2026 es incorporar parte de esas materias al contenido de información que debe recibir la persona trabajadora.
- No hay umbral de plantilla. A diferencia de los planes de igualdad o las medidas LGTBI, la obligación de informar rige igual para una empresa de un trabajador que para una de varios miles, y también para las ETT respecto a su propio personal.
- Cambia el momento, no solo el contenido. La información debe llegar antes del inicio de la relación laboral, y no ya dentro de un plazo de hasta dos meses como permitía la norma anterior.
- Los expertos recomiendan preparar plantillas informativas segmentadas por puesto de trabajo, tipo de contrato y convenio aplicable, de modo que pueda entregarse al trabajador toda la información exigida de forma ágil.
Por ejemplo, el artículo 3.2 incorpora la existencia de sistemas automatizados de toma de decisiones y, en determinados supuestos, sus criterios o reglas de funcionamiento entre la información que debe recibir el trabajador. Pero la transparencia algorítmica no nace con este RD, ya que desde 2021 el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores ya reconoce a la representación legal de los trabajadores el derecho a ser informada sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que inciden en determinadas decisiones laborales. Lo que cambia ahora es, entre otras cosas, el destinatario de esa información, porque el nuevo RD incorpora la obligación de informar a la persona trabajadora y no solo a la RLPT.
A qué empresas y relaciones laborales se aplica
El art. 2.1 del RD 723/2026 lo aplica «a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1» del Estatuto de los Trabajadores, «sin perjuicio de lo establecido en los siguientes apartados». Fuera de los matices que siguen, no hay umbral de plantilla ni exención por tamaño: la obligación de informar rige igual para una empresa de un trabajador que para una de varios miles. Tampoco hay un régimen distinto para las empresas de trabajo temporal como empleadoras: una ETT está sujeta al capítulo II exactamente igual que cualquier otra empresa respecto a las personas que contrata, con el añadido específico del art. 3.2.j) sobre la empresa usuaria.
| Empresa / relación | ¿Se aplica el RD 723/2026? |
|---|---|
| Empresas privadas sujetas al ET | Sí, todas, independientemente del número de personas trabajadoras |
| Empresas de trabajo temporal, respecto a su propio personal | Sí, en las mismas condiciones que cualquier empresa, más la información específica sobre la empresa usuaria (art. 3.2.j) |
| Contratos de duración superior a cuatro semanas | Se aplica el capítulo II, con la obligación general de información |
| Contratos de duración igual o inferior a cuatro semanas | El capítulo II no se aplica |
| Pescadores en buques españoles | Régimen específico del capítulo III, cualquiera que sea la duración |
| Gente de mar en buques españoles | Régimen específico del capítulo IV, cualquiera que sea la duración |
| Relaciones laborales especiales | Según su normativa específica y, cuando ésta remita al ET o prevea su aplicación supletoria, también el RD |
| Personal empleado público | Sí, con las peculiaridades de su legislación específica |
Sobre las relaciones laborales especiales: el RD 723/2026 se aplica en los términos previstos por la regulación específica de cada relación. No todas las personas que trabajan para empresas privadas están sujetas al régimen ordinario del Estatuto de los Trabajadores: existen relaciones laborales especiales, como la alta dirección, el servicio del hogar familiar, los deportistas profesionales, las personas artistas o los abogados en despachos, cuya regulación específica debe consultarse antes de trasladarles las reglas generales del RD.
Un bloque aparte: desplazamientos al extranjero
Fuera del listado del art. 3.2, el RD dedica un artículo propio —el art. 4— a la información adicional que hay que dar cuando la persona trabajadora va a prestar normalmente sus servicios en el extranjero. Hay que completar la información general con: el país o países donde se va a trabajar, la duración prevista de ese trabajo en el extranjero, la moneda en que se pagará el salario, las retribuciones en dinero o en especie y las compensaciones por gastos ligadas al desplazamiento, y si está prevista la repatriación y en qué condiciones. Cuando el desplazamiento se produce dentro de la Unión Europea o el Espacio Económico Europeo, en el marco de una prestación de servicios transnacional, se añaden los salarios aplicables, los reembolsos de gastos y el enlace al portal web oficial único en materia de desplazamiento. El propio artículo acota su alcance: esta información adicional no se exige si cada periodo de trabajo en el extranjero no supera las cuatro semanas consecutivas.
El otro cambio importante: cuándo hay que informar
Además del contenido, cambia el momento. El RD 1659/1998 permitía plazos más laxos: la información general podía facilitarse hasta dos meses después del inicio de la relación laboral y la relativa a las modificaciones, hasta un mes después de que fueran efectivas. El nuevo artículo 7.1 es más exigente: la información del artículo 3 debe facilitarse con carácter previo al inicio de la relación laboral. Y, si posteriormente cambia alguna de las condiciones contempladas en el artículo 3, el artículo 7.3 obliga a comunicarlo lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio surta efecto. Es un cambio relevante para RR. HH.: la información que ya existía no solo se amplía en algunos casos; también debe llegar, en general, antes y no después.
Para facilitar el cumplimiento, la disposición adicional primera del RD encarga al Servicio Público de Empleo Estatal poner a disposición de empresas y personas trabajadoras, en el plazo máximo de veinte días desde la publicación del RD en el BOE, un modelo de documento informativo con el contenido de los artículos 3, 4 y 5, accesible a través de un portal web.
El puzzle normativo de las obligaciones sobre condiciones transparentes de trabajo
Veamos en detalle el puzzle de las obligaciones en materia de transparencia de las condiciones de trabajo, tras la trasposición y entrada en vigor de la nueva norma:
| Qué debe conocer el trabajador | RD 723/2026 | ¿Ya había que informar de esto? | Matiz: qué cambia y qué no |
|---|---|---|---|
| Identidad de las partes que suscriben el contrato | Art. 3.2.a) | Ya existía | RD 1659/1998, art. 2.2.a), con la misma formulación. No hay cambio de contenido. |
| Fecha de inicio y, si es temporal, fecha de fin o duración previsible | Art. 3.2.b) | Ya existía | RD 1659/1998, art. 2.2.b), que solo hablaba de «duración previsible». El nuevo art. 3.2.b) añade la alternativa de informar de la «fecha de finalización o la duración previsible»; un matiz menor sobre el mismo dato. |
| Domicilio social y centro de trabajo | Art. 3.2.c) | En parte | RD 1659/1998, art. 2.2.c) ya lo exigía. Es nuevo el supuesto de centro de adscripción en trabajo a distancia y el de centros múltiples o itinerantes. |
| Contenido de la prestación laboral y, si es temporal, la causa habilitante | Art. 3.2.d) | En parte | Describir el trabajo ya se acercaba a lo que pedía el antiguo art. 2.2.d). Identificar la causa habilitante del contrato temporal, como dato aparte, es nuevo. |
| Categoría o grupo profesional, con descripción suficiente del puesto | Art. 3.2.e) | Ya existía | RD 1659/1998, art. 2.2.d), con la misma exigencia de que la descripción permita conocer con precisión el contenido del trabajo. No hay cambio de fondo. |
| Salario base, complementos por separado, periodicidad, método de pago y método de cálculo de la retribución variable | Art. 3.2.f) | En parte | Base, complementos y periodicidad ya estaban en el RD 1659/1998, art. 2.2.e). El método de pago y, sobre todo, el método de cálculo de la retribución variable son contenido nuevo: la regulación sustantiva del salario ya existía en el ET, pero no había que informar de cómo se calcula el variable. |
| Jornada: duración y distribución, turnos y su cambio, horas extraordinarias, vacaciones y, si hay distribución irregular, su sistema y preavisos | Art. 3.2.g) | En parte | Duración y distribución de la jornada, y duración de las vacaciones, ya estaban en el RD 1659/1998, arts. 2.2.f) y g). Todo lo demás —turnos, horas extra, distribución irregular y sus preavisos— es contenido nuevo, aunque la jornada, los turnos y las horas extra ya estaban regulados por el ET y el convenio: lo nuevo es informar de ello aquí. |
| Periodo de prueba: duración, obligaciones de ambas partes y experiencias objeto de la prueba | Art. 3.2.h) | Nueva obligación de informar | El RD 1659/1998 no lo recogía. El régimen sustantivo del periodo de prueba no nace aquí: sigue en el art. 14 ET, sin cambios. |
| Derecho a formación proporcionada por la empresa | Art. 3.2.i) | Nueva obligación de informar | El RD 1659/1998 no lo recogía. El derecho sustantivo a formación no nace con este RD; deriva de otras normas laborales. Lo nuevo es incorporar este derecho al contenido de la información individual. |
| Si procede de ETT: empresa usuaria y causa del contrato de puesta a disposición | Art. 3.2.j) | Nueva obligación de informar | El RD 1659/1998 no lo recogía. La relación con la ETT ya está regulada por la Ley 14/1994; lo nuevo es informar de ella en este documento. |
| Existencia de sistemas algorítmicos o automatizados, y sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento | Art. 3.2.k) | Nueva obligación individual | El RD 1659/1998 no podía preverlo. Desde 2021 existe un deber distinto de informar a la representación legal de las personas trabajadoras sobre los algoritmos que inciden en condiciones de trabajo (art. 64.4.d) ET), con su propio objeto y destinatario. Lo nuevo del RD 723/2026 es la dimensión individual: informar, por escrito, a cada persona. |
| Plan de igualdad aplicable, política de conciliación (si desarrolla mínimos legales) y protocolo de acoso | Art. 3.2.l) | Nueva obligación de informar | El RD 1659/1998 no lo recogía. El deber de tener plan de igualdad, cuando aplica, ya existía por la LO 3/2007 y el RD 901/2020. Lo nuevo es informar de su existencia a la persona trabajadora. |
| Medidas y recursos para la igualdad real de las personas LGTBI, cuando existan | Art. 3.2.m) | Nueva obligación de informar | El RD 1659/1998 no lo recogía. El deber de tener esas medidas, en empresas de más de 50 personas trabajadoras, ya existía por el art. 15 de la Ley 4/2023 y el RD 1026/2024. Lo nuevo es informar de su existencia. |
| Procedimiento de extinción: requisitos formales y plazos de preaviso | Art. 3.2.n) | En parte | RD 1659/1998, art. 2.2.h) ya exigía informar de los plazos de preaviso. El procedimiento y los requisitos formales son contenido nuevo. |
| Convenio colectivo: identificación, código, fecha de publicación, vigencia y ultraactividad | Art. 3.2.o) | En parte | RD 1659/1998, art. 2.2.i) ya exigía identificar el convenio. Código, fecha de publicación, vigencia y ultraactividad son detalle nuevo. |
| Sistema de colaboración con la Seguridad Social, entidad gestora, mejoras voluntarias y planes de pensiones | Art. 3.2.p) | Nueva obligación de informar | El RD 1659/1998 no lo recogía. El régimen de Seguridad Social ya existe con carácter general; lo nuevo es informar de él en el documento individual. |
| Supuestos y procedimientos de futuras modificaciones del puesto (d), la categoría (e), el salario (f) o la jornada (g) | Art. 3.2.q) | Nueva obligación de informar | El RD 1659/1998 no lo recogía. El propio art. 8 del RD aclara que este deber de informar no sustituye los requisitos y procedimientos de modificación que ya resulten aplicables por el ET, el convenio y el resto de la normativa. |
Base de comparación: Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio (art. 2.2), que desarrollaba el art. 8.5 ET y queda derogado por el RD 723/2026 desde el 5 de octubre.
Muchas de las materias no son nuevas. Lo que cambia, en buena parte de los casos, es que el RD convierte en información individual y escrita lo que hasta ahora estaba regulado en otras normas —o solo parcialmente incluido en el deber general de información—.
Recomendaciones prácticas
De cara a la adaptación a la nueva regulación, conviene abordar cuanto antes estas tareas:
- Revisar los modelos de contrato y los documentos informativos anexos, con especial atención al desglose salarial, al detalle de la jornada y a la referencia a algoritmos, plan de igualdad y demás documentos internos.
- Preparar plantillas informativas segmentadas por puesto de trabajo, tipo de contrato y convenio aplicable, de modo que pueda entregarse toda la información exigida de forma ágil.
- Implantar un canal digital trazable —portal del empleado, firma electrónica, correo con acuse— que permita conservar prueba de la transmisión y recepción de la información, con carácter previo al inicio de la relación laboral.
- Inventariar los sistemas algorítmicos en uso y preparar una descripción funcional entregable, con cláusulas de confidencialidad frente a terceros proveedores.
- Aprovechar las remisiones a disposiciones legales, reglamentarias o al convenio colectivo aplicable que permite el RD 723/2026 para simplificar de forma significativa la documentación informativa en los extremos que la norma lo permite, siempre con referencias precisas que identifiquen con claridad la fuente.
- Diseñar una respuesta preconfigurada para atender la posible oleada inicial de solicitudes derivadas del régimen transitorio (30 días hábiles).
- Revisar la copia básica a remitir a la representación legal de la plantilla, dado el nuevo catálogo informativo, y coordinar con las obligaciones de protección de datos y de secretos empresariales.
- Actualizar los procesos de movilidad internacional con el paquete informativo de desplazamiento y, en desplazamientos intracomunitarios, el enlace al portal oficial del Estado de acogida.
Fuente: Cuatrecasas, 2026
Lo que no cambia
Dos cosas y una cautela:
- La primera: si la información ya consta en el contrato firmado, no hace falta duplicarla en un documento aparte (arts. 3.1 y 6.1 RD 723/2026).
- La segunda: para ciertos bloques —salario base y complementos salariales, jornada, horas extraordinarias, vacaciones, periodo de prueba, formación, procedimiento de extinción y preavisos y Seguridad Social— basta con remitirse de forma precisa a la ley, el reglamento o el convenio aplicable (art. 3.3). Esa posibilidad de remisión no se extiende al salario variable, el puesto de trabajo, la causa de temporalidad, el convenio colectivo, la igualdad, las medidas LGTBI ni los sistemas algorítmicos, que forman parte del contenido que el artículo 3.2 exige informar directamente.
- La cautela: que el artículo 3.2.q obligue a informar de los supuestos y procedimientos de futuras modificaciones no sustituye ni simplifica los requisitos y procedimientos que resulten aplicables a cada modificación conforme al Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo o el resto de la normativa. El propio artículo 8 del RD lo deja expresamente a salvo.
