Mejorar la precisión del pago de nóminas: el compromiso del 28% de las organizaciones para los próximos dos o tres años

El 28% de las organizaciones tiene previsto mejorar la precisión de pago a sus empleados en dos o tres años. Las funciones de nómina demuestran que no están en donde deberían figurar respecto a la responsabilidad más fundamental de la retribución. Cobrar a tiempo y con exactitud es el objetivo marcado, pero no siempre es lo normal. El incumplimiento de este “mandamiento” puede afectar gravemente al bienestar mental y financiero del empleado, a lo que se suma una merma en su grado de compromiso y productividad. El contexto de esta situación apremiante lo recoge la Encuesta sobre nómina global “El potencial de las nóminas en 2024”, realizado por ADP.

Sirva una mirada retrospectiva al «Estudio sobre el ámbito laboral mundial en 2022», organizado por ADP Research Institute, que entre sus conclusiones ya señalaba que los trabajadores que consideran justo su salario tienen más probabilidades de permanecer comprometidos con la empresa. Y otro apunte destacado, casi la mitad de los empleados, descontentos con su salario, declararon estar en búsqueda activa de empleo.

La experiencia de los empleados es vital para toda organización, y en especial, constituye una de las principales prioridades de los equipos de nóminas. Según la  Encuesta sobre nómina global de ADP, el 30% de los equipos encuestados considera que es un “factor empresarial clave” en la transformación de las nóminas que deben acometer en los próximos dos o tres años.

Aun teniendo en cuenta esta consideración, en la resolución de problemas derivados de este incumplimiento, un tercio de los encuestados, el 32%, admite que de media tarda dos o más ciclos en resolver lo que atañe a pago incompletos, mientras que el 22% señala que estos pagos se originan a mitad de ciclo. Este hecho les supone a los equipos de contabilidad que «tienen que resolver problemas con las nóminas complementarias y repetir el cálculo de impuestos», señala dicha encuesta.

Fuente: Encuesta sobre nómina global “El potencial de las nóminas en 2024” (ADP).

En términos de precisión de nóminas, el 28% de los equipos afirma que en 2026 o incluso, 2027, la precisión del pago salarial podrá ser una realidad deseada para los empleados, lo que supone un +35% respecto a la encuesta de 2023. Ante este hecho, ADP plantea: “¿Por qué no se presta más atención a la precisión cuando la experiencia de los empleados y la oferta de nuevas formas de pago al personal ocupan un lugar destacado en el programa?”.

Apoyo al bienestar financiero de los empleados

El 44% de los empleados encuestados por ADP considera que el volumen de consultas aumentó rápido y con fuerza durante los últimos meses, con relación al 2023.  “Aunque las mejoras en la precisión se reflejan en una ligera reducción de la proporción de preguntas sobre horas frente a salario (el 19% en comparación con el 26% del año pasado)”, señala el estudio. El impacto de la crisis del coste de la vida se aprecia en las solicitudes de acceso al salario, que representa una de cada diez consultas.

Cuestionados los equipos acerca de las consultas sobre nóminas que reciben cada mes, el resultado obtenido en la encuesta por ADP apunta que, ese 19% de las mismas, atañen en el mismo margen de equivalencia a beneficios y horas trabajadas frente a pago; le siguen las consultas relativas a modificación de datos personales como cuenta bancaria o dirección (14%); las relativas a solicitud de acceso al salario (12%) coinciden con las realizadas por cobros de más o menos errores en el sueldo neto (12%). En posiciones inferiores de consulta se sitúan las relacionadas con retenciones fiscales (11%), y en último lugar, las cuestiones informáticas de acceso y contraseñas.

Fuente: Encuesta sobre nómina global “El potencial de las nóminas en 2024” (ADP).

Para ADP un entorno económico complejo se traduce en que “el salario y el acceso al mismo son más importantes que nunca para el bienestar financiero de los trabajadores. Y todo parece indicar, que las organizaciones internacionales desean mejorar e innovar en la forma y momento en que el personal accede a su sueldo”. Así apuntan que, en los próximos años, casi un tercio (31%) de las empresas tiene previsto ofrecer nuevas formas de pagar a su personal a nivel mundial (frente a uno de cada cinco en 2022).

Así con la vista puesta en el futuro, los líderes esperan varias acciones en lo concerniente a nóminas y formas de pago:

• El 46% cree que se introducirán una combinación de métodos de pago alternativos (monederos móviles o tarjetas de prepago).
• El 40% cree que se facilitará a los empleados un acceso más rápido a su salario.
• El 38% confía en la oferta de opciones flexibles para que los empleados elijan su fecha para recibir su salario.
• El 36% cree que se ofrecerán ciclos de pago más frecuentes como semanales o quincenales.
• Solo el 26% está convencido de que los empleados percibirán su pago en criptomonedas.

Aumento de las consultas DEI

En la experiencia de empleado todo suma. Y aquí se incluyen las políticas de diversidad, igualdad e inclusión (DEI) que las organizaciones deben incorporar en su estrategia corporativa para cumplir con la legislación, en su afán por mostrar esa transparencia con los empleados.

ADP afirma en este estudio que la aplicación de dichas políticas resulta “evidente” una cuestión “prioritaria” para los directivos, al menos, para la mitad de los encuestados que afirman haber registrado, por parte de sus empleados, un aumento de preguntas en materia de igualdad (46%) y transparencia salarial (44%) desde 2023.  No obstante, el 27% de los directivos consultados estima que la DEI se alza como el principal empresarial para acometer una reforma en torno a la organización de nóminas para los próximos dos o tres años.

Sobre este respecto, el estudio “People at work 2022” de ADP Research Institute destacó que el 76% de los empleados se consideraba favorable a buscar otro puesto de trabajo en caso de descubrir una brecha salarial injusta motivada por géneros, o incluso, si su empresa no aplicaba una política de DEI.