2,9% frente a 1,4%. La comparativa entre el crecimiento del PIB en 2025 en España y en Europa apuntala el apelativo patrio de “motor económico de Europa”. También lo hacen los beneficios de las empresas cotizadas, que este año marcan cifras nunca vistas desde la crisis del 2008. En contraposición a esta algarabía, los incrementos salariales previstos tanto en España como en Europa se sitúan en la misma cifra: 3,5%. Polonia, que nos supera como economía más dinámica de la UE con un PIB del 3,3-3,5%, en el año 2025 aplicó subidas cercanas al 8%. Entonces, ¿por qué las previsiones de incrementos salariales no reflejan esa fortaleza de la economía española?
El diseño de las políticas retributivas 2026 se dirime en un escenario de tensión con más de dos polos opuestos:
- La volatilidad económica internacional y geopolítica, que demanda una gestión de costes prudente a pesar del cierre contenido del IPC en 2025 y las previsiones de cierta estabilidad para el próximo año.
- La intensa y creciente competencia por el talento crítico, que obliga a desplegar propuestas de valor audaces y diferenciadas para atraerlo.
- La productividad, el absentismo y su relación con la normativa laboral.
- La eficiencia convertida en exhaustividad en el retorno al accionista.
- El concepto de salario en sí como una línea de coste y no de inversión.
A la ausencia de confianza sobre la evolución de los factores del primer polo se contrapone la certeza sobre la tendencia del segundo factor y la incertidumbre sobre qué deparará el tercero. Del penúltimo poco hay que decir salvo que la ESG le resbala. Y del último… los datos de hoy mismo son tremendamente desalentadores: por primera vez en nuestra historia los desempleados mayores de 50 años están a la cabeza del colectivo de personas sin trabajo.
El ejercicio es de máxima complejidad y la estrategia que defina el ansiado equilibrio habrá de salir de los comités de dirección que de manera colegiada tomen decisiones de inversión en capital humano a la altura estratégica que se merece el reto.
El escenario macroeconómico, con la inflación contenida, ofrece un respiro táctico para planificar la compensación de manera más selectiva.
La paradoja española
Spain siempre is different creando sus propias singularidades y manteniéndolas en el tiempo; también convirtiéndolas en brechas. La paradoja retributiva es una de ellas, una gran brecha que, a medida que la economía mundial avanza hacia máximos de eficiencia -IA dixit- nos encadena a una miríada de lastres que no se pueden aligerar legislando, o al menos sin tener claro el mapa de causas al completo.
Según el informe Salary Trends 2025-2026 de la Employment Conditions Abroad (ECA), parte de la justificación de la paradoja española está en nuestros problemas de productividad, de fiscalidad y -añadamos también- de normativa laboral. Esta anormalidad viene de largo y por eso es tan compleja de reconducir. Tras la crisis de 2008 se apalancó en España un modelo salarial de bajo coste ligado a crecimientos del PIB basados en la creación de empleo (volumen+temporalidad+precariedad) y no a través de mejoras evidentes de productividad (ventajas competitivas). De hecho, la productividad por hora ha crecido un escueto 20% en 25 años y en los últimos cinco años apenas ha llegado al 0,19%. Por contra, sólo en el primer trimestre de 2025 la media en Europa creció un 1,7% (dato de Eurostat).
Además, es contracíclica, ya que crece en recesiones y se estanca en momentos de bonanza debido a un hábito y una circunstancia exclusivos del mercado laboral español:
- El hábito: un modelo de empleo extensivo en épocas alcistas (muchos contratos de baja cualificación y poca productividad) y comprimido en épocas de crisis (despidos masivos de salario bajos y menos empleados pero más cualificados y más productivos). A este respecto, según la EPA, el 80% del empleo neto creado desde 2021 ha sido ocupado por trabajadores extranjeros y se concentra en sectores de baja productividad y alta rotación, como la hostelería, el turismo, la construcción o el empleo doméstico.
- La circunstancia: la naturaleza sectorial y estacional de la actividad productiva, que hace difícil escalar la productividad en el sector servicios vía optimización tecnológica o de procesos.
La aportación de la normativa laboral a la paradoja
A esta evolución no ha sido ajena la normativa laboral:
- Durante los años de la burbuja inmobiliaria (2000-2007) los salarios aumentaron pero la productividad se estancó, y tras la crisis de 2008 la productividad del trabajo creció ligeramente, pero los salarios reales se estancaron por el alto desempleo y la moderación salarial derivada de la reforma laboral de 2012 que, recordemos, reconoció la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa por encima del sectorial en determinadas materias como la cuantía del salario base y de los complementos salariales. Fue entonces cuando el vínculo entre productividad y remuneraciones se debilitó de manera estructural.
- Posteriormente, aunque la reforma laboral de 2021 devolvió el protagonismo a los convenios sectoriales en materia salarial, los efectos sobre los incrementos fueron limitados, ya que la temporalidad decayó pero a costa de reducir la duración de los contratos indefinidos.
Y en esas estamos hoy, varias subidas del SMI después más un mecanismo de equidad intergeneracional, un destope de las bases máximas de cotización y las campanas de reducción de jornada:
- El SMI en España ha subido más del 60% desde 2018 y ha «comprimido» las tablas salariales de tal manera que las empresas han de destinar gran parte de la masa salarial disponible a cumplir con los incrementos legales del SMI.
- El Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) y el destope de las bases máximas de cotización han aumentado los costes de Seguridad Social para las empresas, que en la negociación colectiva ven estos costes como «salario indirecto» y compensan el aumento de la presión fiscal limitando los incrementos en el salario neto.
- El debate sobre la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas actúa como un factor de incertidumbre añadido. Muchas empresas anticipan que esta medida supondrá un aumento encubierto del coste de la hora trabajada, lo que frena las ofertas de incrementos salariales en las mesas de negociación actuales.
La normativa laboral española ha evolucionado desde un modelo de competitividad basado en la devaluación salarial (reforma 2012) hacia uno que prioriza la estabilidad contractual (reforma 2021), centrándose en el tipo de contrato (temporal vs. indefinido) y en quién fija los salarios (convenio de empresa vs. sectorial vs. consejo de ministros) pero sin contemplar ni de lejos el vínculo entre productividad y retribución.
En un modelo económico como el nuestro, sometido a sectores muy estacionales y conducido mayoritariamente por pymes, la productividad es muy heterogénea entre empresas, trabajadores, sectores y regiones, pero el salario mínimo es homogéneo para todos ellos, viene dictado por decreto y sin correlación alguna con incrementos de valor añadido. Sumémosle el coste del absentismo actual y entenderemos cómo el concepto de salario como coste está siendo consolidado desde la propia administración, mientras apenas surte efecto placebo en los trabajadores porque contribuye de manera demasiado escasa a mejorar su poder adquisitivo real.
Se pretende cerrar la brecha con Europa con sucesivos incrementos del SMI sin relación alguna con la productividad y eso, a la corta y a la larga y con el absentismo desbocado como está, suma tensión y desconfianza a las decisiones de revisión salarial. Porque no nos olvidemos: el récord de beneficios empresariales es de las empresas cotizadas en bolsa, que sólo representan el 0,01% del total de empresas en España y el 7,5%-8% de trabajadores.
El PIB real per cápita -la medida que pone nombre y rostro al crecimiento- ha aumentado menos del 10% en los últimos 16 años. España, la cuarta economía de la UE, figura en los puestos 12 a 14 del ranking europeo en ingresos por persona.
¿Qué posiciones están tomando las empresas en materia de revisión salarial?
Las principales consultoras de recursos humanos en España coinciden en prever incrementos salariales moderados para 2026, aunque con diferencias según el enfoque metodológico de cada estudio. El consenso sitúa las subidas entre el 3,5% y el 5%, impulsadas principalmente por la escasez de talento cualificado, la transformación digital y los efectos acumulados de la inflación, cuyo cierre para 2025 se estima en un 2,5%.
| Consultora | Incremento previsto |
| Peoplematters | 3,5% (med. 3,0%) |
| Michael Page | 3,5% |
| Mercer | 3,5% |
| Randstad Research | ~5% |
Nota: La mayor previsión de incrementos de Randstad Research (~5%) se justifica por poner el énfasis en perfiles cualificados de sectores estratégicos y en ciudades con mayor dinamismo económico (Madrid, Barcelona, Bilbao, Zaragoza).
