La IA se está convirtiendo en un asistente para la gestión por competencias y de una manera transversal. Lo hace en el reclutamiento, sugiriendo las competencias clave para una nueva descripción de puesto; en la evaluación del desempeño, recordando al manager habilidades relevantes y en la planificación de sucesione, identificando candidatos internos con el perfil adecuado.
En 1990 una competencia profesional tenía una vida útil de aproximadamente 30 años. Lo que se aprendía al inicio de la vida laboral servía casi hasta la jubilación, con una curva de aprendizaje incremental pero no acelerada. Hoy, esa misma competencia tiene una vida útil de apenas 2 años y lo que tenemos que aprender es demasiado y para ayer. El conocimiento traducido a habilidades y competencias es la moneda de cambio en la relación empresa-trabajador y hacerlo crecer debe ser el eje de todos los procesos de gestión de personas. Ahora la IA no sólo transforma su adquisición sino también su gestión.
El Webinar ORH «Competencias 2026: cómo preparar tu organización para los empleos que aún no existen», explica cómo la “historia” de las competencias en el ámbito profesional es el relato de una evolución, el de un enfoque estanco y estático a otro que ahora necesita dinamismo y agilidad. En este nuevo modelo la gestión de competencias es el elemento innegociable de la estrategia, es el hilo conductor que conecta los procesos críticos de la gestión de personas a lo largo de cada etapa del ciclo de vida del empleado:
- Reclutamiento.
- Formación.
- Evaluación del desempeño.
- Planes de sucesión.
- Movilidad interna.
- Desarrollo de carrera.
La conexión entre ellos a través de la gestión de habilidades crea un círculo virtuoso en el que el sistema se autoalimenta y actualiza automáticamente. Por ejemplo, el resultado de una evaluación o la finalización de un curso deben nutrir de forma instantánea el perfil de competencias del colaborador.
Los tres pilares del círculo virtuoso de la gestión por competencias
La construcción de este ecosistema dinámico debe cimentarse en tres pilares:
- Un repositorio de competencias centralizado:
- en el que “vivan” todas las competencias y que elimine versiones disgregadas en diferentes archivos o departamentos;
- que esté conectado a todos los procesos de RRHH para evitar la creación de «silos de información»;
- que tome como referencia el marco de competencias ESCO de la unióin Europea.
- Una relación de perfiles:
- en los que los empleados, a modo de LinkedIn interno, puedan visualizar sus habilidades, identificar oportunidades para sumar otras nuevas y consultar y optar a opciones de movilidad;
- partan de la información básica que la empresa ya tiene sobre cada persona (puesto, formación, cursos, etc.) y no desde una página que rellenar desde 0.
- Dashboards para la visualización de datos:
- Con paneles de control visuales e intuitivos que respondan en tiempo real a preguntas críticas como:
- ¿Cuántas personas tienen una competencia específica?¿Cuáles son las competencias más escasas en la empresa?¿Qué departamentos tienen más brechas (gaps) de competencias?¿Qué perfiles de talento están desaprovechados?
- Con paneles de control visuales e intuitivos que respondan en tiempo real a preguntas críticas como:
Aplicaciones prácticas de la IA en la gestión de competencias
- Administración del repositorio: La IA puede analizar el repositorio para identificar duplicados (ej. «inglés», «English») y sugerir su consolidación. También puede proponer jerarquías lógicas, entendiendo que «Excel» y «Word» son competencias secundarias de «Microsoft Office».
- Sugerencias automáticas: El sistema puede sugerir competencias a un empleado basándose en el contexto. Por ejemplo, si un colaborador completa una formación en gestión de proyectos, la IA puede proponerle añadir a su perfil competencias como «planificación estratégica» o «gestión de riesgos».
- Apoyo en procesos de RRHH: La IA asiste en múltiples áreas, como en el reclutamiento (sugiriendo las competencias clave para una nueva descripción de puesto), en la evaluación del desempeño (recordando al manager habilidades relevantes) o en la planificación de sucesiones (identificando candidatos internos con el perfil adecuado).
La IA es un asistente estratégico que ha de ser híbrido; aporta amplitud (porque procesa mucha más información) y velocidad (porque lo hace más rápido), pero en su contexto la eficiencia necesita de criterio humano para ponderar la adecuación o no de sus recomendaciones.
La IA sugiere, propone y ayuda, pero no toma decisiones, y ello ha de ser así para garantizar el necesario enfoque preventivo y proactivo frente a los riesgos que presente en materias de alto riesgo como son las decisiones de acceso al mercado de trabajo y desarrollo profesional.
El webinar hacer referencia a la posibilidad de construir el modelo de gestión de competencias dinámico a partir del Marco Europeo de competencias digitales, cuyos recursos se pueden consultar aquí:
Documento «The digital competencies framework for european citizens».
