El mercado laboral global vive una transformación sin precedentes: las habilidades se vuelven obsoletas a gran velocidad, la automatización redefine perfiles y la movilidad internacional amplía las fronteras del talento. En este escenario, el 92% de los directivos apuesta por construir fuerzas laborales más flexibles y ágiles, mientras los profesionales reclaman aprendizaje continuo para mantener su empleabilidad. La disrupción ya no es una amenaza futura, sino una realidad que obliga a las organizaciones a reinventar sus estrategias de talento para seguir siendo competitivas.
El mercado laboral global atraviesa un proceso de cambio sin precedentes. La planificación de la fuerza laboral debe evolucionar al mismo ritmo para no quedar obsoleta. El informe “Flex the mould: Replanteando las estrategias de talento para superar la disrupción de la fuerza laboral”, elaborado por Gi Group Holding, revela que el 92% de los directivos prevé construir una fuerza laboral más flexible en los próximos dos años. La conclusión es clara: los modelos tradicionales de empleo fijo y estructuras rígidas ya no bastan para responder a la disrupción.
Nuevas demandas y perfiles en riesgo
La demanda de talento cambia rápidamente y las habilidades clave se transforman a un ritmo sin precedentes: se estima que el 40% de ellas se modificará en pocos años, según el Future of Jobs 2025 del Foro Económico Mundial. Sectores como logística, salud y energía verde sufren escasez de mano de obra, mientras que perfiles antes considerados seguros —como los ingenieros de software— se ven amenazados por la automatización y la inteligencia artificial, que fragmentan tareas y redefinen trayectorias profesionales.
Flexibilidad y agilidad como solución
La productividad se ha estancado en gran parte del mundo desarrollado porque las estructuras laborales no han evolucionado al mismo ritmo que los cambios. Los modelos rígidos generan costes fijos elevados, desalineación y escasa capacidad de adaptación. Los líderes se enfrentan a la tensión de reducir costes, retener talento, ser ágiles e impulsar la inclusión, objetivos que las estrategias tradicionales no logran equilibrar. La respuesta pasa por la flexibilidad: romper roles estáticos, ajustar habilidades en tiempo real y combinar equipos núcleo con talento especializado externo. Este modelo permite responder a la demanda sin sobrecargar la plantilla fija y ofrece una vía de bajo riesgo para probar capacidades, cubrir vacíos o escalar rápidamente.
La obsolescencia de las habilidades
La vida útil de las competencias se acorta debido a la automatización, la IA, las nuevas exigencias regulatorias y los modelos de trabajo transversales. Según la Encuesta Global de Candidatos 2025 de Gi Group Holding:
- El 33% de los trabajadores espera un impacto significativo en su carrera en los próximos tres años.
- Entre los jóvenes de 18 a 35 años, un 38% siente gran presión por adaptarse.
- El 59% de los mayores de 55 años reconoce dificultades para ajustarse a las nuevas tecnologías.
Las estrategias de adaptación incluyen mejorar habilidades (41%), enfocarse en tareas creativas y estratégicas (34%), adoptar herramientas de IA (27%) o incluso cambiar de rol o sector (19%). La incorporación de profesionales externos por proyecto aporta habilidades actualizadas y alivia la presión sobre los equipos permanentes, “comprando tiempo” para el desarrollo interno.
Habilidades bajo demanda y aprendizaje continuo
El aprendizaje continuo se ha convertido en la clave de la estabilidad profesional. El FOBO (fear of becoming obsolete) redefine cómo los empleados evalúan a sus líderes.
- El 67% considera que el aprendizaje continuo es una responsabilidad compartida entre empresa y empleado.
- El 55% lo ve como “muy importante” para el éxito profesional.
- El 44% cree que mejora la estabilidad de carrera y la seguridad en el empleo.
En paralelo, el 82% de los directivos planea aumentar su inversión en formación en los próximos dos años. Valoran especialmente el aporte de trabajadores externos, que impulsan la innovación (82%), facilitan la adopción de nuevas tecnologías (79%) y cubren brechas digitales específicas (37%). Los empleados, por su parte, prefieren aprender en el puesto de trabajo (48%) y de manera presencial (42%).
Una fuerza laboral sin fronteras
La movilidad internacional se ha convertido en un factor decisivo para ampliar la disponibilidad de talento. Según el Banco Mundial, 184 millones de personas —un 2,3% de la población mundial— viven fuera de su país de origen. En este contexto, el 88% de los empleadores planea contratar trabajadores en el extranjero, especialmente en sectores como salud, tecnología, logística, construcción e infraestructuras. Sin embargo, persisten obstáculos: solo el 36% de las empresas ofrece apoyo a refugiados y solicitantes de asilo, mientras que el 80% reclama reducir las barreras legales que dificultan la contratación transfronteriza.
Adaptarse o desaparecer
Las expectativas de los trabajadores reflejan el futuro inmediato:
- Más flexibilidad en cómo y dónde trabajar (24%).
- Cambios de empleo más frecuentes (26%).
- Mayor énfasis en el aprendizaje continuo (23%).
- Un aumento del trabajo autónomo (19%).
Por su parte, los directivos planean:
- Reforzar la flexibilidad interna (88%).
- Ampliar roles remotos o híbridos (87%).
- Aumentar contratos temporales (86%).
- Explorar nuevas fórmulas como la semana laboral de cuatro días (33%).
El resultado es una fuerza laboral fluida, capaz de escalar con inteligencia, acceder a habilidades especializadas, responder con rapidez a la disrupción y ampliar la base de talento, protegiendo al mismo tiempo el núcleo organizativo.
