La comunicación interna, el gran reto -y pilar- de la gestión de personas

De hermana pequeña a hermana mayor e independiente. La pandemia marcó un punto de inflexión y los años posteriores han hecho crecer y madurar la concepción y relevancia de la comunicación interna (CI) en el seno de las organizaciones hasta encumbrarla hoy como función estratégica sin la que no es posible concebir ni la gestión de personas ni la gestión del negocio. Así lo pone de manifiesto el informe «El impacto de la Comunicación Interna en la Experiencia de Empleado» de Dialenga, que fue presentado recientemente en un evento híbrido para España y Latinoamérica.

Elaborado a partir del feedback de más de 400 profesionales del ámbito de la comunicación interna, el estudio de este año (tercera edición) registra la evolución experimentada por la CI. Y lo hace con datos. Datos que profundizan, por un lado, en su vinculación directa con la gestión de la experiencia de empleado y el compromiso. Y datos que identifican, por otro, dónde recae el liderazgo de la función y cómo se despliega la misma para corroborar que ha pasado de ser «un departamento donde la labor es compartida a un área con dedicación propia, y que, además, da cobertura a otros departamentos y cuenta con una implicación directa de la Dirección».

Una función activadora del compromiso

«La comunicación interna es el gran reto para la gestión de personas dentro de las organizaciones», afirmaba Esperanza García, directora del departamento de Personas de Miarco, durante su participación en el evento de presentación. 

El informe sondea los pilares del compromiso y desvela que para el 70% de las organizaciones es la flexibilidad el más relevante de todos ellos. Y es precisamente esa flexibilidad la que traslada retos a nivel organizativo de importante calado y la que ensalza, a su vez, a la comunicación interna como la ‘vacuna’ para evitar que se resienta o deteriore el vínculo entre empresa y colaboradores y para crear, desde la organización y la gestión de personas, espacios sanos, seguros y de confianza para todos, como indicaba Miguel Martín-Forero, Product Manager de Dialenga: «La comunicación interna es una disciplina esencial para que las organizaciones puedan disfrutar de una vida sana y larga». 

Una función estratégica y transversal

El estudio constata cambios en el liderazgo de la función y un cierto reequilibrio de fuerzas entre Recursos Humanos y Comunicación. El departamento de RRHH sufre, con respecto al año anterior, una significativa pérdida de peso y pasa de ser el área que englobaba la labor de CI en el 62% de las organizaciones consultadas en 2022 a serlo en el 31% de las compañías en 2023. Por el contrario, aumenta la presencia de los departamentos de Comunicación, aunque en menor medida, ya sea bien el área de Comunicación Interna + Externa (que pasa del 17% al 24%) o de Comunicación Interna pura (que pasa del 14% al 18%). 

Otra prueba más de esas variaciones en la responsabilidad de la función, pero sobre todo, de la atención cada vez mayor que cobra la CI, es la aparición también de la Dirección General como otra de las área impulsoras de este campo. En concreto, el informe indica que en una de cada 10 empresas es el primer nivel de la campaña quién se sitúa al frente de la comunicación interna. 

Junto a esa cada vez mayor relevancia estratégica, el informe destaca la transversalidad en la puesta en práctica de la comunicación interna como otra tendencia creciente. Así señala la interrelación y participación de diversos departamentos en la labor, con RRHH, Dirección General y Comunicación corporativa como la triada de referencia, y con un relevante casi 50% de las organizaciones reconociendo la iimplicación directa de la DG en esta tarea.

«Personas, Comunicación y Dirección trabajando alineadas para una comunicación interna efectiva es clave del éxito», Adriana Anduiza, responsable de Comunicación Interna y Reputación Corporativa en Mutua Madrileña.

El reto de un plan definido 

Ese crecimiento de la importancia y peso de la CI conlleva, no obstante, la necesidad de reforzar y/o mejorar ciertos aspectos relacionados con su gestión. 

En primer lugar, el informe de Dialenga señala la definición de un plan concreto que ayude a la consecución de los objetivos como uno de los retos pendientes para un importante volumen de organizaciones, ya que solo un 47% afirma contar con ella, si bien es cierto, que otro 34% reconoce estar trabajando activamente en ello. «Parece ser que las organizaciones son ahora más conscientes de que necesitan mejorar su estrategia y de que sus trabajadores son agentes de comunicación que necesitan formación», indican desde la compañía.

«Hoy la CI es una palanca estratégica y transversal al servicio del negocio y la gestión de personas. Desarrollar la función de comunicación de los responsables es crítico para alinear actuaciones y obtener mejores resultados», explicaba Emi Solís, especialista en CI y directora en Cuarta Pared Comunicación, durante su intervención.

Y prueba de ello es el crecimiento que parecen experimentar las áreas de CI: 2 de cada 3 encuestados han adquirido recientemente responsabilidades en torno a la comunicación interna. 

Sin capacitación no hay buenos resultados

Sin embargo, es precisamente la formación otro de los aspectos que se erige como deficitario: cerca del 70% de las profesionales siguen sin recibir formación específica al adquirir estas nuevas responsabilidades a pesar de su relevancia, no solo para el crecimiento y el progreso de los propios profesionales dedicados a la labor, sino, sobre todo, para el éxito de la organización.

«Una fuerza laboral capacitada en comunicación interna impulsa la alineación estratégica y el liderazgo efectivo, fomenta la participación de los propios empleados y fortalece la cultura empresarial», Dialenga

Personalización y escucha

El despliegue de los canales más adecuados que ayuden a incrementar la eficacia de la comunicación y brinden mayores opciones de personalización, adaptación y escucha muestra también potencial de desarrollo, porque como recordaba Ángeles García, responsable de Employer Branding en SNGULAR, el compromiso es bidireccional.

«Si queremos que la gente se comprometa, la empresa primero ha de comprometerse a escuchar, colaborar y hacer partícipes a los empleados», Ángeles García, responsable de Employer Branding en SNGULAR.

Las empresas participantes en el estudio apuestan por seguir desarrollando esos canales que les conecten y acerquen más a sus profesionales y destaca la apuesta de la mayoría de las organizaciones por los medios digitales. Desde Dialenga afirman que «la flexibilidad está en auge y disponer de canales accesibles e intuitivos para todos los colectivos se hace primordial. Gracias a estos canales de comunicación eficientes, las organizaciones pueden estar más cerca de todos los empleados, conectar a otro nivel con ellos y así perder el miedo a que el vínculo empleado-empresa se deteriore».