IA y Recursos Humanos: La transformación que no llega porque el compliance importa

Que los profesionales de RRHH usan la IA cada vez más es un hecho difícil de rebatir, pero que eso esté transformando sus trabajos de manera sustancial es una promesa que se renueva cada año sin terminar de cumplirse. Así se desprende de la tercera edición del estudio Los profesionales de RRHH ante los desafíos de la IA, que Santiago García, socio fundador de Future for Work Institute, ha presentado en la Universidad de Navarra. La fotografía revela una aceleración con matices, porque si bien la adopción crece, la frecuencia de uso se dispara y el porcentaje de quienes no utilizan ninguna herramienta se ha vuelto casi residual, cuando se mira el conjunto de los tres años de datos acumulados se hace evidente que la gran transformación sigue estando por venir.

Una adopción que crece, una transformación que no llega

La promesa de transformación de la IA se resiste y el cumplimiento normativo tienen mucho que decir al respecto. Por eso su aplicación a los procesos de gestión del talento es la que es: poco o nada transformadora. Sí los eficienta, pero no aporta el valor exponencial esperado. De ahí el dato más llamativo del estudio: aunque el porcentaje de quienes dicen que su uso no ha producido ningún impacto ha caído del 30% al 11%, los que afirman haber experimentado una transformación significativa apenas alcanzan el 15%, y los que hablan de transformación total son prácticamente inexistentes. En 2023, el mismo estudio proyectaba una gran transformación para los tres años siguientes —es decir, hasta 2026—.

La aceleración ha sido homogénea entre segmentos. Por franjas de edad, los profesionales más jóvenes muestran una frecuencia ligeramente superior pero han entrechado su brecha con los mayores respecto a 2024. Por rol, los directivos, los especialistas y los generalistas presentan ritmos similares, mientras que los perfiles de apoyo administrativo siguen a una velocidad más lenta, en parte atribuible al tipo de sistemas transaccionales que utilizan y que tienen menor margen para incorporar herramientas de IA generativa. Y finalmente, por sectores de actividad, las grandes corporaciones muestran una gran homogeneidad entre sí, siendo la diferencia más pronunciada la que se da entre el ámbito público y el privado, con el sector privado liderando la adopción.

Transformación percibida: el cambio existe, pero es moderado

Al ser preguntados sobre en qué medida los encuestados perciben que la IA ya ha transformado su trabajo, los resultados muestran una mayor transformación percibida respecto a 2024, con dos tendencias destacables:

En cuanto a los cambios concretos ya percibidos, el de mayor incidencia —y el que más ha crecido de un año a otro— es el ahorro de tiempo: hacer las mismas tareas en menos tiempo. Los tres ítems que han crecido de manera notable, aunque no implican una transformación estructural del contenido del trabajo, son: la capacidad de hacer tareas que antes no se podían abordar, la mejora en la calidad del trabajo y el incremento del valor aportado a la organización. Los cambios vinculados a una transformación más estructural —dejar de hacer tareas que antes existían o incorporar tareas completamente nuevas— siguen siendo minoritarios y la percepción de que la IA supone un riesgo para el propio empleo también es baja en términos generales, aunque con diferencias por segmentos que se detallan más adelante.

Herramientas: 2025 es el año de Microsoft Copilot

Copilot ha desbancado a ChatGPT —que encabezaba el ranking en 2023 y 2024— como la herramienta más utilizada, y el estudio atribuye este cambio a la provisión corporativa de herramientas, ya que muchas organizaciones han comenzado a facilitar a sus empleados soluciones de IA integradas en su infraestructura tecnológica existente, siendo Microsoft la más extendida.

No obstante, ello lleva a otra reflexión nada banal y es que hay una tendencia clara hacia la concentración en un oligopolio de Copilot, Gemini y Google AI Studio y ChatGPT, con los riesgos que ello puede conllevar. Si bien el segmento de «otras herramientas» o misceláneas ha reducido su presencia, el estudio no ha podido reflejar el impacto de los nuevos desarrollos que de manera continua se anuncian en el sector.

Los roles también muestran sus preferencias en cuanto a herramientas: los directivos tienden a usar ChatGPT con mayor frecuencia y los roles de apoyo y administrativos optan más por Microsoft Copilot. El estudio relaciona este patrón con el tipo de tareas: mientras que los directivos realizan trabajo más abierto y con mayor margen creativo, los perfiles de soporte operan más dentro de flujos estructurados compatibles con Copilot.

Uso de herramientas privadas (BYOAI): desciende pero persiste

Uno de los grandes hallazgos de la edición 2024 fue el que Santiago García bautizó entonces como el Bring Your Own AI: hace un año el 50% de los profesionales de RRHH encuestados reconocía usar herramientas de IA que no les había proporcionado su empresa, y este año ese porcentaje ha caído aproximadamente al 33%. Las empresas están reaccionando y proveyendo de herramientas corporativas, pero el propio estudio aporta un dato revelador: los directivos de RRHH son, por diferencia, el segmento que más utiliza herramientas privadas en su trabajo. Y dentro de ese grupo, el porcentaje de quienes lo hacen sin comunicárselo a su empresa es también proporcionalmente mayor.

La paradoja es que los directivos —el perfil con más conciencia del riesgo de privacidad y cumplimiento normativo— son simultáneamente los que más incumplen sus propias políticas corporativas y los que menos confiesan el uso de herramientas de IA no proporcionadas por la empresa.

Casos de uso más frecuentes

El estudio también recoge para qué se utiliza la IA:

Expectativas de uso futuro: convergencia hacia el máximo

Sobre cómo esperan los encuestados que sea su frecuencia de uso de la IA en los próximos tres años, los datos reflejan el carácter residual de quienes anticipan un uso nulo o muy escaso. La curva de expectativas se aproxima a una asíntota: el espacio para seguir creciendo en esta variable es muy reducido porque la mayoría ya proyecta un uso habitual o diario.

Esta visión es transversal a todos los roles, siendo los perfiles de apoyo los que muestran expectativas ligeramente más bajas aunque también convergen hacia un uso frecuente. En cuanto al sector público, a pesar de que el ritmo de adopción presente es inferior al del sector privado, las expectativas de uso futuro a tres años se alinean de manera notable con las del ámbito privado.

Expectativas de transformación: la gran brecha entre presente y futuro

Preguntados por hasta qué punto cada encuestado espera que la IA transforme su trabajo en los próximos tres años, las respuestas arrojan la distancia más significativa de todos los resultados: entre lo que ya ha cambiado y lo que se espera que cambie.

La visión de qué cambios concretos traerá la IA es estable a lo largo de las tres ediciones, pero lo que sí se ha movido es la intensidad esperada, ya que la expectativa de que se dejarán de hacer tareas y de que aparecerán tareas nuevas ha crecido de manera significativa en la comparativa presente-futuro de esta edición.

Por roles, directivos, generalistas y especialistas han incrementado notablemente sus expectativas de transformación entre 2024 y 2025, y los perfiles de apoyo y administrativos, en cambio, mantienen sus expectativas en un nivel más estable y moderado.

Impacto en el empleo: un riesgo percibido de manera desigual

En términos generales, la mayoría de los profesionales de RRHH no identifican la pérdida de empleo como una amenaza inmediata. Sin embargo, el análisis segmentado —tomando solo el sector privado— revela diferencias importantes entre roles:

El estudio señala que este colectivo es también el que presenta expectativas de transformación futura más bajas y apunta como hipótesis que esa menor expectativa de transformación podría estar relacionada con una percepción de sustitución más que de evolución del rol.

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