Del 7 al 9 de junio ha tenido lugar FiAD, el Foro de Innovación en Aprendizaje y Desarrollo referente en Iberoamérica para quienes gestionan el aprendizaje corporativo, tanto desde las propias empresas como desde las entidades universitarias especializadas en educación continua, los desarrolladores de soluciones y las asociaciones profesionales.
Cerca de 1.500 profesionales han podido participar en 46 sesiones entre conferencias plenarias, talleres y casos prácticos que han dado forma al lema de esta edición 2022: “El aprendizaje en la economía del conocimiento”. A través de él los asistentes han podido recorrer las principales tendencias, experiencias y metodologías del aprendizaje organizacional en un contexto de transformaciones profundas para el que la formación y el desarrollo son la principal fuente de adaptación no sólo en términos competitivos (para las empresas) sino también de empleabilidad (para las personas).
De especial relevancia ha sido la presentación del I Estudio sobre Tendencias en Aprendizaje y Desarrollo 2022, cuyos resultados han sido fruto de un trabajo colaborativo realizado en abril de este año y en el que participaron 90 directivos de empresas radicadas en 10 ciudades de 7 países diferentes. Todos ellos, guiados por un facilitador experto en formación, trabajaron con un listado de 10 tendencias tomadas de fuentes como McKinsey, Donald Taylor, Bersin by Deloitte, Randstad, Mercer, Forbes, EY y PWC, e identificaron las que están marcando la estrategia formativa de sus organizaciones.
El punto de partida: Propuesta de tendencias
- Aprendizaje autónomo
- Aprendizaje colaborativo y social
- Learning analytics
- Aprendizaje en el flujo de trabajo
- Microlearning
- Aprendizaje adaptativo y personalizado
- Entornos inmersivos de aprendizaje
- Aprendizaje guiado
- Aprendizaje experiencial
- Upskilling / Reskilling / Desarrollo de nuevas competencias y habilidades
De ellas, los participantes coincidieron en identificar el top 4 de las grandes tendencias con foco propio + 1 tendencia transversal:
En la exposición de estos resultados, Ernesto Barrios recordó las 10 macro tendencias de gestión apuntadas por Josh Bersin para este 2022 y destacó las específicamente relacionadas con el aprendizaje y el desarrollo en las organizaciones, que se entrelazan con las identificadas por el grupo de trabajo FiAD:
El aprendizaje de habilidades y los itinerarios profesionales serán críticos para los negocios:
- El L&D ha pasado de ser un elemento necesario, pero sin llegar a ser una ventaja competitiva, a ser elemento fundamental de la estrategia debido a la mentalidad centrada en habilidades (skills-centric mentality) que hoy nos empuja a procesos de reskilling y upskilling.
- Los equipos de Aprendizaje son ahora responsables por academias de capacidades, apoyar proyectos de habilidades corporativas y determinar las tecnologías y contenidos que se deben adquirir.
- Los retos de los equipos de L&D se centran ahora en:
- construir academias de habilidades con estrategias de aprendizaje end-to-end, lideradas por los negocios;
- depurar e integrar las tecnologías y herramientas de L&D para aprovechar sinergias e interacciones,
- trabajar con RRHH para implementar una taxonomía de habilidades para el futuro (esta tendencia es la que, sin duda, se está desarrollando más rápidamente), y
- crear infraestructuras integradas que ayuden a la organización a desarrollar habilidades y capacidades para el futuro.
El coaching será la herramienta fundamental para desarrollar power skills como el liderazgo, el trabajo en equipo, la colaboración, la comunicación, el storytelling, y el strategic thinking, entre otras.
- Desarrollar estas habilidades no es fácil. La pandemia ha generado el contexto para que las organizaciones revelen su vulnerabilidad y consecuente necesidad de desarrollarlas.
- La democratización del coaching ha impulsado el proceso de conversión de las organizaciones de business-centered (personas como medio para el objetivo) a human-centered (personas como el propósito del negocio).
- El enfoque en coaching y power skills continuará y las organizaciones revisarán sus modelos de liderazgo para identificar cuáles son las adecuadas para el negocio.
Toda estrategia de dotación de talento necesitará de un talent marketplace.
- Se ha pasado de una realidad en la que el manager tenía los elementos para medir y valorar a los empleados a otra distinta en la que contamos con muchas referencias adicionales, objetivas y más amplias, en las que las decisiones ya tienen un sentido top-down sino bottom-up gracias a las dinámicas que los marketplace permiten.
- El talent marketplace interno se está convirtiendo en uno de los sistemas más importantes que deben existir en toda organización. Se están implantando plataformas que ayudan a los managers a encontrar empleados que los ayuden en proyectos, y a los empleados a encontrar mentores o nuevas posiciones.
- Las empresas líderes en este punto han delegado en los empleados la iniciativa de la movilidad con un modelo ágil, abierto y flexible.
- La AI es una herramienta básica para lograr el match entre empleados y oportunidades. Requiere tener estructuras simples, sistemas de compensación que permitan flexibilidad y una tecnología que integre habilidades y desarrollo.
La inteligencia de talento y taxonomía de habilidades se convertirán en la piedra angular de la estrategia de personas para determinar las habilidades necesarias (necesidad existente y gap) es eje de inteligencia del Talento. La taxonomía es herramienta clave para ordenar y priorizar.
- Las habilidades son el vector transversal que une aprendizaje, reclutamiento, movilidad, progresión profesional y compensación, creando un lenguaje común.
- Se requiere crear una arquitectura de habilidades agregando las áreas expertas involucradas junto con “líderes de capacidades” provenientes del negocio. Esto concluye en crear un área experta de habilidades a cargo de la arquitectura, taxonomía, tecnología y coordinación de las academias de capacidades.
Desarrollar habilidades y capacidades de RRHH no será negociable
- El desarrollo de capacidades en RRHH es el gran obstáculo. Dentro de los cambios para 2022 y el futuro se nos requerirá ejercer consultoría, diseñar, escuchar y adaptar. Esto requiere un set de capacidades en el que nos debemos enfocar y mantenerse al día en ellas.
- Es importante reconocer que las funciones de RRHH no pueden funcionar en silos. Una forma de crear una función de negocio conectada es que los empleados se reúnan en un proceso de desarrollo profesional orientado académicamente.
- Este es un modelo de transformación inverso: RRHH es una organización dependiente de personas. Reunirlos y dejarlos aprender unos de los otros generará la transformación.
| CIUDAD | SEDE | FACILITADOR |
| Buenos Aires (Argentina) | Santander | Marco Lorenzati (U. Blas Pascal) |
| Madrid (España) | Repsol | Ernesto Barrios |
| Bilbao (España) | Universidad de Mondragón | José Luis Alonso Andreano |
| Barcelona (España) | Unió Consorci Formació | Olga Herrero y Eulalia Pla |
| Ciudad de México (México) | Instituto Tecnológico de Monterrey | Alejandro Olivera |
| Bogotá (Colombia) | Hub-iEX – Universidad El Bosque | Carolina Mora y María del Rosario Bozón |
| Monterrey (México) | Instituto Tecnológico de Monterrey | Betty Cárdenas |
| Lima (Perú) | Universidad de Lima | Giovannie Escribens |
| Sao Paulo (Brasil) | Fecap | Taiguara Langrafe |
| Santiago de Chile (Chile) | Instituto Chileno Norteamericano | Danilo Avalos |
