Candidato y empresa no se miran: se reflejan, a través de la inteligencia artificial. El primero afina su currículum y carta de presentación con ella hasta parecer perfecto, mientras la empresa la usa para filtrarlo. El resultado: un proceso de selección que deja de ser un baile a dos para convertirse en un solitario donde el algoritmo actúa como juez y aspirante al mismo tiempo. ¿La IA buscando talento? No: la IA seduciéndose a sí misma.
El candidato abre la oferta. Suena bien, demasiado bien. Copia el texto y lo pega en el asistente de IA. “Hazme parecer el perfil perfecto”, escribe. En segundos, su trayectoria se vuelve impecable: sus palabras miden justo lo necesario, su inglés suena nativo, su entusiasmo tiene la temperatura exacta. Relee el documento. Apenas se reconoce, pero suena convincente, más vendible. Un clic, y su versión mejorada -y artificial- parte hacia el otro lado del sistema.
Marcador: Optimización 1 – Autenticidad 0
Al otro lado, un algoritmo despierta. Escanea, compara, puntúa, clasifica. Historias comprimidas en datos. Solo patrones, coincidencias, porcentajes de afinidad. Encuentra algo. Le gusta lo que detecta: frases limpias, competencias bien ordenadas, una coincidencia del 92%. “¡Perfecto!”. Solicitud aceptada. Siguiente fase.
Marcador: Generado 1 – Genuino 0
Así se escribe hoy el comienzo de muchos procesos de selección: con un diálogo de ecos de algoritmos que se eligen entre algoritmos creando un espejismo que presume de eficiencia ante la empresa y promete eficacia al candidato, pero donde la autenticidad se desvanece.
Final del partido: IA 2 – Talento 0
DIAGNÓSTICO DE LA PARADOJA
Las primeras fases del proceso de selección -pensadas para afinar la búsqueda- se han convertido en un laberinto donde los filtros ya no distinguen, replican; el embudo ya no se estrecha, se distorsiona ante una verdad que suena demasiado perfecta para ser humana; los procesos corren, pero no avanzan; llegan antes, pero lo hacen peor; y las empresas, que buscaban claridad y agilidad, se enfrentan ahora a un nuevo reto: conseguir distinguir el talento genuino en un mar plagado de talento generado.
La adopción casi simultánea de la IA en ambos lados del proceso -empresa y candidato- se sitúa en el origen de esta paradoja.
Así lo corrobora Isabel Iglesias, directora de Sirania: “Nos estamos encontrando con una situación muy peculiar en los procesos de selección donde los candidatos han encontrado en la IA una gran aliada para inscribirse a los procesos de selección con un CV plenamente adaptado a la oferta de trabajo. A diferencia de lo que pasaba antes donde el proceso podía ser tedioso por la necesidad de adaptar tu CV a cada oferta, la IA les permite adaptar el CV a la oferta de forma muy sencilla, de ahí que el proceso se haya simplificado y también haya abierto muchas más opciones a los candidatos. Por otro lado, las empresas también están usando la IA en la fase de cribado, evaluando esos mismos CV hechos con IA. El resultado es que hemos automatizado en exceso la fase de cribado inicial dando lugar a que esté en manos de IAs con algo de supervisión humana”.
EL JUEGO DE LAS ILUSIONES
Este baile solitario de la IA ante el espejo da lugar a un juego de ilusiones. Analicemos algunas de las principales:
La ilusión de la eficiencia: más rápido no significa mejor
La narrativa dominante en torno al uso de la IA en selección es la de la eficiencia, pero mientras ambas partes creen estar ganándola, la calidad real del proceso se erosiona. De hecho, la IA está aumentando el ‘ruido’ en las primeras fases -más volumen de candidaturas- y deteriorando la eficacia real del cribado -falsa calidad y necesidad de más tiempo para evaluar-, como reconoce Isabel Iglesias: “Sin lugar a dudas hay más ruido. En estos momentos, hasta que no llegamos a la fase más humana del proceso de selección como puede ser una entrevista, creo que puede ser difícil determinar si el candidato/a puede encajar o no en la vacante. Esto puede provocar que tengamos que entrevistar más en un momento o, incluso, dar un paso atrás y revisar de manera más manual esa criba inicial para ver si hay perfiles válidos que la IA ha desechado”.
Espejismo: el avance es de trámite, no de acierto.
La ilusión de la riqueza: mayor número de CVs no significa más diversidad
A la ilusión de eficiencia hay que sumar la de riqueza: la IA no solo multiplica el volumen de candidaturas exigiendo mayor tiempo sino que también las homogeneiza hasta tal punto que la singularidad se vuelve casi imperceptible. Lo que antes diferenciaba a un candidato -su manera de narrar su trayectoria, su forma de ordenar hechos, su propio estilo,…- hoy queda diluido bajo un patrón sintético común. Una perfección aparente que, lejos de facilitar, enturbia, porque cuando todo se parece tanto, la capacidad de distinguir se debilita. Así lo identifica Rogelio Iglesias, cofundador de Atenea Talent: “Cuando empresa y candidato utilizan IA, el output resultante puede ser una gran mentira. Además, hay otro gran riesgo en este uso: el de expulsar del proceso candidaturas realmente diferentes. Si utilizas un proceso de selección que ‘premia lo estándar’, estás minando tu capacidad de atracción de talento que sea capaz de marcar la diferencia”.
Espejismo: la abundancia es cuantitativa no cualitativa.
La ilusión del brillo: candidatos más vendibles pero no siempre más competentes
La irrupción de la IA en la redacción y optimización de CVs amplifica otro fenómeno: la distancia entre cómo suena un candidato y lo que realmente puede aportar. Y si bien es cierto que, como reconoce Rogelio Iglesias, “la distorsión de los currículum siempre ha sucedido, no es algo nuevo”, lo cierto es que las herramientas conversacionales permiten presentar trayectorias más pulidas, más coherentes y más atractivas, estilizando o incluso disfrazando la experiencia real. Esta situación está provocando un desplazamiento del foco: perfiles que dominan la solvencia textual generada pueden avanzar con mayor facilidad en el proceso, hasta hacer que la apariencia se anteponga a la competencia. Los profesionales de selección están detectando esta deriva, como advierte la directora de Sirania: “Uno de los principales riesgos es que se hagan contrataciones de personas que, una vez en su puesto de trabajo, se detecte que no tienen los conocimientos, experiencia y las habilidades necesarias. Esto puede dar lugar a que se incremente la rotación al no ser perfiles que puedan asumir adecuadamente las funciones y responsabilidades del puesto de trabajo”.
Espejismo: la solvencia percibida es semántica, no funcional.
La ilusión de la afinidad: más coincidencia no significa mejor encaje
La última ilusión es quizá la más seductora de entre todas: la falsa impresión de que un alto nivel de ‘match’ entre candidato y oferta equivale a un encaje real. La IA es entrenada para detectar similitudes y mide coincidencia superficial: identifica palabras que se alinean, no experiencias que sostienen; reconoce patrones comunes, no comportamientos diferenciales. En este escenario, un CV bien optimizado puede parecer extraordinariamente afín a una vacante sin estarlo, y no porque el candidato tenga mayor potencial, sino porque la máquina percibe similitud allí donde solo hay repetición. Y esto añade un plus al riesgo de tasa fallida en términos reputacionales como señala la experta de Sirania: “El que esa persona sea desvinculada tras un corto periodo de tiempo y eso implique iniciar de nuevo el proceso de selección también tiene un impacto a nivel de reputación interna. Todos hemos podido tener alguna incorporación fallida, pero si esa tasa se incrementa se puede poner en duda la reputación y profesionalidad del departamento y de los profesionales”.
Espejismo: el ajuste identificado es de texto, no de talento.
¿CÓMO VOLVER A HACER DEL EMBUDO DE SELECCIÓN UN INSTRUMENTO EFECTIVO DE VALORACIÓN REAL?
La llave para superar este juego de espejos pasa por recuperar la lógica y, sobre todo, el propósito del proceso de selección y los expertos consultados nos comparten algunas claves para ello.
Buscar bien para acertar
El primer paso de filtrado no es un simple arranque: es la cima del proceso, donde se decide gran parte del resultado final. Según Rogelio Iglesias, “la primera fase del proceso de selección es crítica. Dedicarle tiempo y mucha atención a la búsqueda de candidatos no es opcional sino esencial”. El cofundador de Atenea Talent admite que delegar esta fase a la IA puede reducir el tiempo, pero se muestra convencido de que el output conseguido con una automatización plena no sería el mismo que se obtiene con la intervención humana. Para el experto, la fuerza de esta fase inicial radica no tanto en leer los datos que aparecen en el CV sino en el análisis comparativo, el criterio técnico y el conocimiento de contexto: “Por supuesto que la tecnología ayuda mucho a hacer el primer filtrado de requisitos básicos, pero cuidado con delegar en ella más de la cuenta. La IA puede buscar datos, pero para hacer un buen cribado de candidatos, más que leer información hace falta interpretarla porque son los matices los que ayudan a identificar realmente al candidato, si es la persona que necesitas o no, y a día de hoy, yo creo que la IA ahí aún no llega”. El cribado, por tanto, no es un trámite: ignorar esta cima es comprometer todo lo que viene después.
Tiempo para conseguir calidad
Si la primera fase marca la cima del proceso, el tiempo que se le dedica es el verdadero criterio de calidad. El cofundador de Atenea Talent lo expresa con una claridad incómoda: “Hay cosas que requieren su tiempo, e incorporar talento a tu organización es una de ellas. Los procesos de selección requieren cuidado, recursos y tiempo”.
Medir a largo para seleccionar de verdad
Rogelio Iglesias advierte ademas de que el éxito de la selección no se evalúa por la velocidad con la que se cubre una vacante sino por lo que ocurre después. “Pensar que se selecciona al mejor candidato es un error porque eso lleva a considerar que el proceso de selección termina cuando la persona se incorpora a la organización. Realmente la selección comienza ese día porque ¿de qué sirve cubrir rápido un puesto si la rotación posterior es del 25%?”. Para este experto, la mirada cortoplacista, anclada en métricas como el time to fill genera una ilusión de eficiencia que desaparece cuando se analiza el ciclo completo del talento. Y lo resume con una imagen: esa lógica convierte el proceso en una escena de los Monty Python, “en la que entran y salen los mismos por la misma puerta una y otra y otra vez, Y cada vuelta tiene un coste real: formación, recursos, desvinculaciones, pérdida de productividad.… La eficiencia no se alcanza acelerando la cobertura, sino midiendo el impacto total del proceso”. La conclusión es inequívoca: seleccionar exige tiempo, perspectiva amplia y métricas que abarquen la vida real del profesional dentro de la organización, no solo la velocidad con la que se cubre una vacante.
Seleccionar trabajadores reales, no candidatos perfectos
Otro de los equívocos a revertir es el de confundir la calidad del candidato con la calidad del futuro empleado. Rogelio Iglesias lo plantea sin rodeos: “Se selecciona a una persona porque es un buen trabajador para tu organización, no porque sea el que mejor hace la entrevista o el que redacta un currículum impecable”. El contraste es evidente: “Hay candidatos fantásticos que son malos empleados, y hay empleados magníficos que son malos candidatos”. Para el experto, un entorno dominado por filtros y automatizaciones puede premiar al perfil más entrenado para ‘parecer bueno’, corriendo el riesgo de excluir talento verdadero. Y aquí las compañías tienen que decidir qué tipo de talento quieren atraer y qué clase de gestión están dispuestas a hacer: “Si quieres innovar, romper el mercado y tener gente diferente, necesitas ir más allá del candidato perfecto y apostar por una gestión diferente de tu proceso de selección que te permita localizar al profesional que realmente aportará valor”, asegura.
Preguntar para revelar y no solo para verificar
En la fase de entrevistas, Isabel Iglesias propone un cambio esencial: pasar de la confirmación al contraste. La entrevista no debe ser una checklist que valide impresiones previas, sino un espacio donde se pongan a prueba las habilidades y la autenticidad del candidato. “En un contexto donde la IA está tan presente, las pruebas que permiten evaluar capacidades reales, como la entrevista por competencias o los assessment center, cobran un protagonismo renovado”, explica. La experta aboga por “volver a lo básico, retomar la forma en que se hacían las entrevistas. Más allá de sumar tecnología, lo que necesitamos es humanizar el proceso: incorporar preguntas por competencias y por valores, formarnos en sesgos, en comunicación y en escucha activa. Y también cada vez veo más claro volver a las entrevistas presenciales en las últimas fases, porque en videollamada hay herramientas que pueden modificar desde las respuestas hasta la imagen del candidato”. Por tanto, la presencialidad deja de ser un formalismo y se convierte en un filtro de autenticidad.
Criterio experto para fichar
Rogelio Iglesias recuerda que “la selección es una fase dentro de la gestión integral del talento”, y que detrás de cada decisión de contratación hay una labor crítica: la del recruiter. El experto lo compara con el secretario técnico en un equipo deportivo: “En un club, después del presidente y el entrenador, el más importante es quien ficha a los jugadores”. El mensaje es inequívoco: más allá de algoritmos y métricas, la selección necesita buenos profesionales: un buen recruiter aporta criterio, experiencia y cuidado, y su ausencia se nota.
Humanizar para atraer
Para que el proceso vuelva a ser un filtro efectivo de talento genuino, se necesitan ajustes estratégicos claros e Isabel Iglesias apunta a otro crítico: la experiencia del candidato. En este sentido, subraya la necesidad de “rediseñar el proceso de selección de principio a fin, desarrollando el mapa de experiencia del candidato y detectando los puntos de dolor; identificar qué aspectos son automatizables sin afectar la experiencia y mejorar la interacción del entrevistador con el candidato, humanizando el proceso de selección”.
Esa humanización parece estar llamada a convertirse en el diferenciador para la empresa: “Desde mi punto de vista, creo que se va a dar un fenómeno llamativo de aquí a un tiempo y es que las empresas que quieran diferenciarse de otras y que quieran atraer a candidatos o perfiles atractivos, ‘venderán’ que su proceso de selección es humano frente a uno mucho más automatizado”, indica. Rogelio Iglesias refuerza este enfoque: “El talento no se conquista despersonalizando el proceso de selección, sino humanizándolo”.
