La transparencia es uno de los atributos de la confianza y ésta se gesta y se demuestra en las distancias cortas. Llevarla al mundo corporativo es un ejercicio arriesgado porque del dicho al hecho hay mucho trecho y ser transparente no es sólo parecerlo sino también serlo. Pero se ha puesto de moda y toca revisar prácticas que la favorecen, todas con un vínculo común: la comunicación.
La confianza emerge en las relaciones fruto de la comunicación que se establece, por eso quien confía cree. Pero para poner en contexto el significado de la transparencia hay que entender que no es más transparente el que más cuenta sino el que cuenta lo necesario, a quienes sea oportuno y en el momento adecuado. Aunque así dicho pueda parecer un ejercicio de filigrana informativa, la realidad es que la comunicación transparente tiene en la homogeneidad, la coherencia y la veracidad sus propios mecanismos de autocontrol.
Construir una cultura basada en la confianza es un reto que implica a toda la cadena de mando de la organización, al departamento de comunicación interna y, por supuesto, al de recursos humanos. Desde el área de talento las responsabilidades a asumir pasan, tal y como explican en HRD Connect, por:
- Desarrollar políticas sobre qué, cómo y quién tiene acceso a cada tipo de información.
- Compartir el por qué de las decisiones de la alta dirección y apoyarse en datos operativos, especialmente cuando impactan o afectan a la fuerza laboral.
Construir una cultura transparente requiere un plan:
- Definir qué significa ser transparente para la organización:
- en el liderazgo,
- en los objetivos,
- en las decisiones,
- en la información.
- Saber el por qué de la transparencia: si es aplica es porque se piensa que es beneficiosa para todos, así que también habría que explicar cómo impacta positivamente en:
- beneficios para los empleados,
- su desarrollo
- su participación.
- Saber quién sabe qué, para qué y ante quién reporta: es importante identificar los grupos de datos corporativos y sus niveles de reporte para garantizar que no hay ni exceso ni defecto de información a la hora de gestionar, por ejemplo:
- los datos de negocio,
- los datos de los empleados,
- los datos de la organización.
- Saber cómo se comparte la información, con qué herramientas y con qué protocolos:
- gestión de consentimientos (protección de datos),
- permisos de acceso y almacenamiento de la información,
- acuerdos de confidencialidad
- protocolos de seguridad
- uso de dispositivos corporativos y/o personales.
