RR.HH. ha de adelantarse al proceso de gestión de cambio asociado a la IA evolucionando hacia el suyo propio
Por Guillermo Rademakers, senior manager en Peoplematters.- La función de Personas y Cultura se está viendo fuertemente impactada ante las posibilidades que ofrecen las heramientas y soluciones de IA. Ya sea en sus estructuras, sus políticas, sus procesos o sus sistemas, esta tecnología revoluciona la automatización de procesos, la capacidad de análisis, la personalización … y todo ello tanto desde la perspectiva de la eficiencia en términos de tiempo como de coste. Se prevé la aparición de nuevas posiciones en la función, así como cambios en la forma de trabajar de las áreas especializadas (atracción de talento, comunicación interna, gestión del talento, compensación, organización) y/o generalistas (HRBP, controlling y reporting).
También es importante considerar que la función de personas y cultura, por la naturaleza de su actividad, es de las que más sensibilidades tiene por la confidencialidad y seguridad de la información que maneja, así como al ser el garante de mantener el toque humanista en el estilo de liderazgo. Ambos atributos atienden a la línea de flotación del debate en torno al impacto de la IA y a cómo lo quiere salvaguardar el Reglamento Europeo: la seguridad de los datos personales, el respeto a los derechos fundamentales, la no categorización de las personas y la necesaria implicación de la inteligencia humana para contextualizar las respuestas y recomendaciones de la IA Gen.
En relación al horizonte que se le dibuja a la Función RH las cuestiones se acumulan:
- ¿Cómo ha de evolucionar el modelo de gestión de la función de personas y cultura?
- ¿Cuáles son los nuevos perfiles en la propia función de personas y cultura y qué evolución tendrán los perfiles existentes con la implantación de herramientas y soluciones de inteligencia artificial?
- ¿Cuál es el grado de madurez y despliegue de People Analytics en la función de personas y cultura y su integración con otros sistemas de Business Intelligence de la organización?
- ¿Cuál es el nivel de integración de las herramientas y soluciones de inteligencia artificial que las políticas, procesos y sistemas del área de personas y cultura con otras áreas de la compañía para generar mayores impactos y/o eficiencias?
El Informe ORH «Talento, sostenibilidad e inteligencia artificial» es una iniciativa de Naturgy desarrollada por ORH con la dirección técnica de Beatriz Ardid, directora en Peoplematters, Guillermo Rademakers, senior manager en Peoplematters, y Jaime Pavía, abogado senior del grupo Laboral de Cuatrecasas.
Su enfoque sitúa en el centro de la reflexión al modelo de liderazgo organizacional y a su capacidad para integrar los diferentes contextos y/o retos que plantea el uso de esta tecnología en el negocio y en los procesos de gestión de personas. Y para ello, su estructura propone siete «conversaciones»:
- Impacto de la IA en el liderazgo: matriz de impacto según rango y estilo.
- Diagnóstico organizativo: ejercicio estratégico del cómo, dónde y para qué de la IA.
- Modelo de gobernanza: enfoque proactivo para crear cultura de cumplimiento.
- Gestión del cambio: otra forma de dar valor a la S de la ESG.
- Brecha del conocimiento: aprendizaje con perspectiva de sostenibilidad.
- Función RRHH: talento digital en los profesionales de la gestión.
- Marco normativo: contexto normativo laboral.
Como ya es habitual en los informes ORH, contiene un diseño multiformato para leer un análisis de las tendencias en profundidad elaborado por los directores técnicos, un resumen infográfico a modo de guía de consulta rápida pero condensada, y un video resumen para facilitar su consulta. Todo ello se puede descargar de manera gratuita en siguiente enlace:
