En un contexto en el que las empresas necesitan ser más previsoras, ágiles y eficientes, la planificación salarial se convierte en una herramienta estratégica: no solo para controlar costes, sino también para alinear la inversión en talento con los objetivos de crecimiento de la compañía.
En este contexto se ha llevado a cabo el Webinar ORH “Planificación salarial: cómo anticipar costes y reducir riesgos en 2026”, en colaboración con Endalia. En él, hemos visto de la mano de Javier Monge, Sales Director en Endalia, los desafíos actuales en la planificación salarial, cómo hacer la planificación para el próximo año, qué tener en cuenta para llevarla a cabo y el rol de la digitalización y sus beneficios.
¿Qué es la planificación salarial?
La planificación salarial es el proceso mediante el cual una organización proyecta, analiza y gestiona los costes asociados a la compensación de su personal. Monge hacía hincapié en la importancia de la planificación asegurando que “un presupuesto sin una planificación salarial estratégica no es un plan, es una apuesta. Y las apuestas rara vez garantizan el éxito empresarial”.
Para elaborar un plan, hay que tener en cuenta el contexto en el que se desarrolla. En este sentido, el directivo de Endalia señalaba 3 retos actuales que impactan directamente en la planificación salarial para 2026:
- Inflación salarial
- Competencia por el talento
- Presión presupuestaria
¿Qué errores se deben evitar en la planificación salarial?
- Proyecciones poco precisas: Pequeños errores de cálculo pueden tener un gran impacto en el presupuesto anual.
- Procesos lentos y poco colaborativos: HH., finanzas y dirección trabajan en silos, con versiones distintas de la información.
- Falta de agilidad ante cambios: Ajustes en políticas salariales, rotación de personal o nuevas contrataciones pueden alterar los datos.
- Análisis limitado: Los modelos manuales dificultan simular escenarios y tomar decisiones basadas en datos.
Planificación salarial 2026: ¿qué tener en cuenta?
Una planificación salarial exitosa se basa en la visión estratégica, la flexibilidad y el rigor analítico, claves para el buen funcionamiento. Además, se deben tener en cuenta los siguientes factores:
- Evolución del entorno económico y social
- Políticas de compensación y equidad interna
- Tecnología y calidad del dato
- Proyección y crecimiento de la estructura organizativa
- Impacto de la normativa laboral
¿Qué estrategia seguir?
La planificación salarial se lleva a cabo en tres etapas: la de planificación, la aprobación presupuestaria y el seguimiento.
Planificación:
- Definir unidades presupuestarias y responsables.
- Planificar personas (FTE).
- Estimar incrementos salariales y otros costes (SS, indemnizaciones, etc.).
- Prever otros costes salariales (partidas).
Aprobación del presupuesto:
- Crear diferentes versiones de presupuesto
- Aprobar y validar las versiones planificadas
Seguimiento:
- Vincular con altas, bajas y novaciones de empleados reales
- Importar costes reales de nómina
- Realizar seguimiento
Digitalización del proceso – ¿Qué nos tenemos que preguntar?
El presupuesto, independientemente del número de empleados en la compañía, supone el uso de grandes cantidades de datos, que hay que gestionar. En este contexto, es fundamental digitalizar procesos para obtener resultados válidos. Para encontrar una herramienta eficaz que permita ese tratamiento de grandes cantidades de datos, podemos hacernos las siguientes cuestiones:
- ¿Cómo puedo gestionar grandes volúmenes de datos?
- ¿Qué puedo hacer para reducir errores?
- ¿Optimización de procesos?
- ¿Cuándo deslocalizar los procesos?
Puedes encontrar toda la información detallada en el vídeo de nuestro webinar.
