Formación: de cursos a recursos construidos con el empleado

Desde la revolución industrial, el aprendizaje en el lugar de trabajo ha sido un proceso estructurado y administrado. Ahora emerge el nuevo paradigma de un estilo más situacional e informal que ya no sitúa el poder y la elección para aprender en el empleador sino en el empleado. Así es como la tecnología está transformando lo que el filósofo y pedagogo sudamericano Paolo Friere llamó «modelo de formación bancario». Así lo recoge Jez Anderson, L&D Consultant de Virtual College, en el estudio «The future of Learning & Development», en el que se analiza cuál es el rol que ha de adoptar el área de Aprendizaje y Desarrollo en el nuevo modelo y cuál es el punto de partida de la actual experiencia de aprendizaje del empleado.

El viaje a lo digital del rol de L&D Corporativo tiene 6 etapas cuyo punto de partida define los pasos posteriores:

→ Preferencia del alumno es frontal y central: La experiencia de aprendizaje debes ser el eje sobre el que se visione el planteamiento L&D en una organización, y ello no significa que relegue a los objetivos a conseguir con ella. Simplemente quiere decir que el aprendizaje es un acto de voluntad que, además, se ha de trasladar al quehacer cotidiano. Si logramos que el empleado se comprometa con su aprendizaje el ceumplimiento de los objetivos no estará asegurado pero si encaminado. Así pues, el look & find, la plataforma de hospedaje, los hitos de aprendizaje…, todo ello habrá de ser considerado en la estrategia L&D. No sólo habrá de ser una propuesta “redonda” en el fondo (contenidos) sino también atractiva, accesible y flexible en la forma (diseño).

→ L&D es el habilitador de aprendizaje: L&D debería utilizar plataformas de aprendizaje que permitan a los empleados acceder al tipo de contenido más adaptado al conocimiento que necesitan, cuándo, dónde y cómo lo necesitan. Aunque sea complejo, ha de olvidarse de la idea controlar el proceso y pasar a ceder el control al empleado en los tres ámbitos citados. Para ello, necesita comprobar si su plataforma de aprendizaje puede ofrecer un enfoque más centrado en el alumno y en el flujo experiencia de aprendizaje. Sólo así los alumnos se harán propietarios de su desarrollo buscando lo que necesitan saber y aplicándolo para mejorar la eficiencia y la calidad de su trabajo.

→ Recursos no cursos: No hay nada nuevo en eso expresión pero, más que nunca, la tecnología puede apoyar su materialización a través de una adecuada combinación de formatos, soportes y metodologías. No se trata de ir al todo en esta materia sino de conformar el mix adecuado a las necesidades e idiosincrasia de casa organización. Es interesante la idea de desglosar cursos cortos y otros contenidos ya existentes en fragmentos reutilizables y con formatos múltiples, ya que ello ayudaría al alumno a mejorar el acceso al conocimiento en el propio flujo de trabajo.

→ Definir lo que significa ‘ser digital’: Ni se reduce sólo a utilizar una plataforma de videoconferencia como canal formativo ni  organizar una biblioteca de videos descargables a tutiplén. Tampoco significa realizar grandes inversiones económicas en costosas y complejas tecnologías de aprendizaje. Ser digital es hacer un uso inteligente de la tecnología, y mucha de ella ya es posible que esté dentro de cada casa.

→ La curación es una nueva -e imprescindible- habilidad: La curación de contenidos es el filtro necesario ante la actual invasión de información. Ni todo el contenido es válido (las fuentes son más importantes que nunca), ni todo aplica a las necesidades concretas de cada organización. El menú seleccionado deberá ser el adecuado en fuente, mensaje y forma. Curar el contenido digital requiere un capacidad de comprender las necesidades de nuevos conocimientos, skills y habilidades así como también de cómo compaginar y administrar los contenidos propios y de terceros.

→ Ponte serio con la evaluación: Para muchos en L&D el concepto de ‘evaluación’ es un poco unicornio: “hubiera siglo fantástico de haber existido”. La analítica de datos lo va a hacer posible precisamente porque va a permitir reunir todos los datos necesarios para conocer qué funciona, qué no y, derivado de la reflexión sobre ello, por qué no.

→ Si quieres objetivos piensa primero en cómo medirlos: La mayoría de las estrategias de formación se centran en los resultados, pero es momento de revisar qué se desea conseguir y cómo se va a medir. No es lo mismo considerar un enfoque de aprendizaje en el flujo dentro de la estrategia que otro basado en el aprendizaje colaborativo, en ambos casos la dinámica de medición de su eficacia será diferente.

Se trata de obtener aprendizajes y no simplemente resultados. La diferencia es poder medir en tiempo real la mejora de las personas y de la organización en lugar de contar los cursos, los empleados y las visitas a la plataforma de e-learning.

Fotografía de Aditya Saxena en Unsplash.