El Tribunal Supremo ha declarado nula la reducción del teletrabajo que una empresa aplicó a sus empleados con discapacidad, del 100% al 75% de la jornada, salvo para quienes la aceptaron. La sentencia separa dos figuras que muchas empresas tratan como una sola: revertir el teletrabajo y modificarlo, asumiendo que para lo segundo no basta la decisión de la empresa ni un acuerdo con los sindicato sino un acuerdo individual por escrito con cada persona.
La política de teletrabajo de la organización (el RACC) formaba parte de un acuerdo colectivo alcanzado el 18 de abril de 2023 en conciliación ante la Audiencia Nacional. Ese acuerdo vencía el 31 de diciembre de 2024 sin posibilidad de prórroga y desde el 1 de enero de 2025, la empresa decidió reducir el máximo de trabajo a distancia de las personas con discapacidad reconocida del 100% al 75%, «para que tengan contacto con la oficina», según declaró la dirección de personas.
CGT presentó una demanda de conflicto colectivo, a la que se sumaron UGT, CCOO y CSIF. La Audiencia Nacional anuló la medida para todo el colectivo y posteriormente el Supremo ha confirmado que la reducción es contraria a derecho, si bien corrige su alcance, acotando la nulidad a quienes no dieron su consentimiento; para quienes aceptaron el cambio, sigue siendo válido.
Revertir no es recortar
La empresa defendía que el teletrabajo es reversible y que, sin pacto colectivo vigente, podía fijar un nuevo máximo, pero el Supremo ha respondido distinguiendo entre dos figuras:
La reversibilidad del artículo 5.3 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, solo cabe cuando la persona pasó al teletrabajo desde un puesto presencial. Se ejerce en los términos que fije la negociación colectiva o, en su defecto, el acuerdo individual. Para la Sala, además, «es siempre completa e implica dejar sin efecto el acuerdo de trabajo a distancia».
Reducir del 100% al 75% es otra cosa: modificar una de las condiciones del acuerdo, el porcentaje de presencialidad. Ahí rige el artículo 8.1 de la misma ley, que exige un acuerdo entre empresa y trabajador, por escrito y antes de aplicarse. La representación legal tiene derecho a ser informada, pero no puede consentir la modificación en nombre de los trabajadores afectados.
El fin del pacto colectivo tampoco cambió las cosas ya que, según el Supremo, «la desaparición del pacto colectivo no conlleva la extinción de los acuerdos individuales de teletrabajo», que siguen vigentes.
Sin atajo por el artículo 41
La sentencia descarta también la vía de la modificación sustancial de condiciones al argumentar que el acuerdo de teletrabajo «forma parte del acervo individual y propio de cada trabajador», y por eso la empresa no puede imponer el cambio por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, aunque alegue causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. «No cabe por tanto un periodo de consultas a tales efectos», añade la Sala, y tampoco sirve un acuerdo colectivo alcanzado con la representación legal.
Qué cambia para RRHH
El error que la sentencia corrige es confundir el marco colectivo con los acuerdos individuales. Que venza un pacto o una política de teletrabajo no modifica lo que cada persona tiene firmado, y un plan de vuelta a la oficina pactado con los sindicatos tampoco alcanza a quien tiene acordado otro porcentaje.
A efectos de su impacto práctico, conviene distinguir entre:
La representación legal tiene derecho a ser informada de cada modificación.
La negociación colectiva puede regular cómo se ejerce la reversión al trabajo presencial.
Modificar las condiciones del acuerdo, incluido el porcentaje, exige el consentimiento de cada persona, por escrito y antes de aplicarlo.
Todo ello rige para el trabajo a distancia regular, el que alcanza al menos el 30% de la jornada en un periodo de tres meses.
La única vía que no pasa por el consentimiento del trabajador en ese momento es la reversión completa, y solo para quien venía del trabajo presencial y en los términos ya pactados.
La sentencia no prohíbe cambiar la presencialidad, sino que fija quién decide bajo la premisa de que modificar el porcentaje «no puede ser nunca unilateral».
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) 608/2026, de 1 de julio, recurso de casación 131/2025. Ponente: Rafael Antonio López Parada.
Comentario de Adrián Todolí: «Reducir el teletrabajo del 100 % al 75 % no es reversibilidad y exige el consentimiento individual: la negociación colectiva no puede decidirlo por el trabajador (STS 1/7/2026)», Argumentos en Derecho Laboral, 16 de octubre de 2026.
