Desplazamiento de trabajadores
a España desde la UE
¿Qué deben tener en cuenta las empresas?
La movilidad internacional de trabajadores dentro de la Unión Europea (UE) es cada vez más habitual. Según datos de un informe elaborado en 2026, en 2023 se expidieron 182.127 documentos A1 para trabajadores por cuenta ajena desplazados a España. Portugal fue el principal país de procedencia de los desplazamientos comunicados, con un 55 %, seguido de Alemania, con un 15 %; Italia, con un 12 %; y Francia, Rumanía y Polonia con cifras en torno al 5 %.
Sin embargo, desplazar temporalmente a un empleado a España no consiste simplemente en mantener su contrato extranjero y permitirle trabajar desde territorio español.
La empresa debe analizar simultáneamente aspectos laborales, de Seguridad Social y, muy especialmente, de extranjería cuando el trabajador no es ciudadano de la UE. El incumplimiento puede tener consecuencias relevantes. Los datos disponibles en el estudio previamente reseñado recogen 324 infracciones en 2024 relacionadas con trabajadores nacionales de terceros países, con sanciones medias próximas a 10.000 €.
¿Qué se considera un desplazamiento de trabajadores a España?
La Ley 45/1999 regula el desplazamiento temporal a España de trabajadores contratados por empresas establecidas en otro Estado de la UE o del Espacio Económico Europeo (EEE) cuando vienen a prestar servicios temporalmente en nuestro país.
Es habitual, por ejemplo:
- En proyectos para clientes españoles.
- En desplazamientos entre sociedades del mismo grupo.
- Para instalaciones, asistencia técnica o proyectos industriales.
- En determinados desplazamientos realizados a través de empresas de trabajo temporal.
La característica esencial es que el trabajador continúa vinculado laboralmente a la empresa extranjera mientras presta temporalmente servicios en España.
Atención a los trabajadores extracomunitarios residentes en otro país de la UE
Aquí se encuentra una de las principales fuentes de confusión para las empresas.
Que un trabajador extracomunitario tenga residencia y permiso de trabajo en Alemania, Portugal, Rumanía o Hungría, no significa, por sí solo, que pueda trasladarse a España y comenzar a trabajar sin realizar ninguna gestión adicional.
El actual Reglamento de Extranjería español regula específicamente a las personas extranjeras que tienen un permiso de trabajo válido en otro Estado miembro y son desplazadas a España en el marco de una prestación de servicios transnacional conforme a la Ley 45/1999. En estos casos, el trabajador está exceptuado de obtener una autorización ordinaria de trabajo española.
Ahora bien, hay un límite especialmente importante: si la actividad prevista en España es superior a 90 días naturales, el trabajador debe solicitar una autorización de residencia temporal con excepción de la autorización de trabajo.
Si se encuentra fuera de España, deberá tramitar el correspondiente visado de residencia ante el Consulado de España competente o, inmediatamente después de su llegada a España, podrá solicitarla directamente ante la Oficina de Extranjería. En cualquier caso, deben cumplirse ciertos requisitos y aportarse documentos preparados con antelación.
Por tanto, antes de desplazar a un trabajador extracomunitario recomendamos comprobar siempre su nacionalidad, el tipo de permiso que posee en el país de origen, la duración del desplazamiento y las características concretas de los servicios que prestará en España.
La empresa extranjera también tiene obligaciones laborales en España
La existencia de un contrato laboral extranjero no excluye la aplicación de determinadas normas españolas.
La empresa deberá revisar, entre otros aspectos:
- La comunicación del desplazamiento prevista en la Ley 45/1999.
- El convenio colectivo español aplicable.
- Salario, jornada, descansos y vacaciones.
- Prevención de riesgos laborales.
- Documentación disponible ante una eventual Inspección de Trabajo.
La normativa española exige respetar las condiciones salariales mínimas previstas en los convenios colectivos aplicables en función del lugar, sector y categoría profesional correspondiente al trabajador desplazado.
¿Es necesario comunicar el desplazamiento?
Con carácter general, la empresa extranjera debe comunicar el desplazamiento a la autoridad laboral española antes de que comience la prestación de servicios.
Además de identificar a la empresa y a los trabajadores, es importante determinar correctamente la duración, lugar y naturaleza de los servicios, así como la empresa española destinataria.
Existen determinadas particularidades y excepciones, incluyendo reglas específicas para desplazamientos de corta duración y para determinados sectores, por lo que conviene analizar cada proyecto antes de la llegada de los trabajadores a España.
No obstante, Extranjería y Seguridad Social deben analizarse separadamente. Cuando se cumplen los requisitos establecidos por los Reglamentos europeos de coordinación de Seguridad Social, el trabajador desplazado puede continuar sujeto temporalmente al sistema del Estado de origen. En estos casos resulta esencial tramitar el certificado A1 que acredita qué legislación de Seguridad Social continúa siendo aplicable durante el desplazamiento.
El cumplimiento de las obligaciones en materia de Seguridad Social.
El cumplimiento de la normativa de extranjería.
Pero haber gestionado un A1 no exime de la necesidad de solicitar una autorización de residencia en los casos mencionados anteriormente. El A1 puede acreditar el cumplimiento de las obligaciones correspondientes en materia de Seguridad Social, pero no sustituye el cumplimiento de la normativa de extranjería.
Planificar antes del desplazamiento evita riesgos
La movilidad internacional exige analizar conjuntamente distintas áreas normativas antes de que el trabajador comience a prestar servicios en España. Anticipar la duración del desplazamiento, la situación migratoria del profesional y las obligaciones laborales y de Seguridad Social permite prevenir incidencias y afrontar el proyecto con mayor seguridad jurídica.
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