La flexibilidad y adaptación son las capacidades innegociables que se han de buscar en un HCM para que la inversión que requiere obtenga el retorno deseado en forma de agilidad en los procesos, éxito en los objetivos y eficiencia en los costes. Dado que su misión es la de dar soporte a una función, la de Recursos Humanos, que crece día a día en complejidad, las soluciones para la gestión del capital humano están experimentando una auténtica revolución para integrar las necesidades asociadas a una nueva cultura data driven embebida en la experiencia del empleado.
Según un estudio de Deloitte, el 85% de los directivos de las empresas de todo el mundo echan en falta formas más ágiles de organizar el trabajo que les permitan adaptarse rápidamente a las necesidades del mercado. Sus quejas son de sobra conocidas porque son las de todos los que leen estas líneas: módulos de HCM superficiales sin funciones avanzadas, pésima integración entre módulos, falta de datos sobre los empleados, mantenimiento costoso de los sistemas… y el comité de dirección presionando para obtener respuestas diferenciadoras a preguntas nuevas, las que plantea el nuevo contexto del mercado.
La paradoja está servida, y es que mientras que el 60% de las empresas creen que sus datos de RR.HH. no son precisos, con lo que ello supone de obstáculo para alcanzar los objetivos tanto de la propia función como los de negocio, el 71% de las organizaciones considera el análisis de datos de la fuerza laboral una prioridad.
El 72% de los profesionales de RR HH. utiliza entre dos y cinco sistemas de RR. HH., mientras que el 22 % recurre a seis o más.
Costes directos y costes indirectos
Para cubrir esa brecha llegan las soluciones de gestión del capital humano adaptativas que funcionan como un portal de autoservicio unificado para la gestión de RR. HH. y de talento. Lejos de ser el resultado de una fusión de
diferentes tecnologías, estos sistemas integran de manera nativa todos los procesos de gestión de talento y con un una narrativa de datos interconectada y fluida.
¿Pero cómo conseguir el presupuesto para invertir en ellas? Evidentemente, con un business case que confronte los costes actuales con los posibles. Cornerstone ha hecho un ejercicio similar en su «Guía estratégica para descubrir maneras nuevas de modernizar las actividades de HCM y reducir los costes» y ha descubierto que las empresas que han implementado tecnología de HCM han conseguido reducir el tiempo de los procesos de RR.HH. en un 27% y los costes asociados en un 23%. ¿De qué costes habla?
De costes directos:
- Costes de implementación.
- Gastos de consultoría.
- Costes de integración.
- Costes internos de personal.
- Costes de calidad y migración de datos.
- Actualizaciones y mantenimiento.
- Costes de formación.
Y de costes indirectos:
- Pérdida de productividad.
- Gestión del cambio.
- Tiempo de inactividad del sistema.
- Costes de oportunidad.
Invertir tiempo y conocimiento en elegir es un paso necesario para evaluar detenidamente las prestaciones de la plataforma, los procesos de gestión de talento que cubre y cómo cubre las necesidades del departamento de RR.HH., de los empleados y del negocio. El siguiente mapa da una idea de las variables a tener en cuenta a la hora de seleccionar al proveedor adecuado:
Fuente: Cornerstone, 2024.
