Los preparativos de las vacaciones de verano, tiempo propicio para los trabajadores en prácticas, coincide con movimientos alrededor del Estatuto del Becario. La situación es confusa en un área decisiva para las empresas: en una encuesta de Adecco, el 82% asegura que para atraer el mejor talento se necesita “facilitar y clarificar la regulación de los contratos formativos y la figura de las prácticas no laborales». La clave puede estar en la UE.
El verano se aproxima a pasos agigantados. Trae algunas complicaciones. Además de los primeros calores sofocantes, acecha la temporada alta de becarios. Aunque la suya sea una figura familiar durante todo el año, los huecos que deja el reparto de los días de vacaciones estivales convierten al trabajador en práctica en pieza fundamental para continuar con la producción, aunque sea al ralentí.
Su aterrizaje y absorción en la empresa supone un pico de trabajo para los departamentos de recursos humanos, que además tienen que manejarse en un contexto confuso.
Significativamente, este asunto ha sido destacado de forma notable en el último informe “Estrategias de gestión de personas en acción”, que lleva a cabo The Adecco Group Institute junto al Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH y el think tank enClave de Personas.
El 28,8% de empresas admite que dejaría de incorporar a sus filas becarios si todas las prácticas tuviesen que ser dadas de alta y pagadas
En su encuestado a los responsables de RRHH sobre las necesidades aún pendientes en nuestro modelo de relaciones laborales, el 82% asegura que, para atraer el mejor talento, se necesita «facilitar y clarificar la regulación de los contratos formativos y la figura de las prácticas no laborales (becarios)».
El dato llega, además, en plena campaña electoral. Precisamente hace un par de semanas saltó la noticia de que el Ministerio de Trabajo y los sindicatos CC00 y UGT habían alcanzado un acuerdo para aprobar el Estatuto de las personas en formación práctica no laboral en el ámbito de la empresa. El tan traído y tan llevado asunto del Estatuto del Becario. Los empresarios han mostrado su desacuerdo con el borrador resultante y no se han sumado al consenso.
Qualentum, la compañía del grupo Proeduca especializada en talento junior digital, ha sondeado en un estudio la percepción de los directores de RRHH y pymes españoles respecto al acuerdo. Para Qualentum, “la principal novedad que introduce el borrador es la remuneración”, a lo que se añade “la ya ratificada cotización a la Seguridad Social. Una cuestión que divide a los empresarios y directores de RRHH españoles”.
Los empresarios no se han sumado al reciente acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos CCOO y UGT del que ha surgido un borrador de Estatuto del Becario
Efectivamente, el estudio revela que el 29% no dejaría de incorporar a sus filas becarios si todas las prácticas tuviesen que ser dadas de alta y pagadas, frente al 28,8% que admite que sí prescindiría de ellos. Además, se observa que el sector Industria destaca sobre el resto a la hora de dejar de contar con becarios en sus filas si se dieran estas circunstancias. Un significativo 42,3% escogió no contestar.
Estela Martín Estebaranz, abogada y directora de Comunicación de la consultora SincroGO, se muestra escéptica: “Habrá que ver qué sucede finalmente con el Estatuto del Becario. A día de hoy parece difícil que se vaya a aprobar en Consejo de Ministros; de no aprobarse, quedaría en ‘papel mojado’ y habría que esperar al Gobierno que salga de las urnas para ver si se retoma la creación de un nuevo marco laboral para los becarios
Parece evidente que el presente esfuerzo no convence a la empresa. Sin embargo, no lo es menos que algo hay que hacer. La mayoría de los encuestados en el estudio de Qualentum (61,7%) reconoció que su compañía no tiene una política de contratación de becarios.
A la espera de una Directiva europea
Quizá la solución llegue desde Bruselas… Martín recuerda que el Parlamento Europeo aprobó el pasado 14 de junio de 2023 un informe que insta a la Comisión a adoptar medidas legislativas que garanticen la calidad de las prácticas formativas en la UE y la protección a los becarios para evitar la explotación y el fraude laboral: “Si se aprobara una Directiva sobre becarios, marcaría un antes y un después”.
El asunto es peliagudo. Martín detecta varios problemas de fondo en torno a los becarios. “Por un lado, si hablamos de becarios universitarios, las prácticas curriculares son obligatorias para poder obtener el grado. Si se endurecen los requisitos y las empresas se niegan a acogerlos, las universidades tendrían un grave problema sobre la mesa. Porque sin esas prácticas el estudiante no puede obtener la titulación”.
Un 61,7% de directivos de empresas reconoció que su compañía no tiene una política concreta de contratación de becarios
Por otro lado, Martín advierte de los “supuestos de fraude laboral en torno a los becarios y su uso como falsos becarios, es decir, aquellos que en realidad están cubriendo el puesto que debería hacer una persona de plantilla. Por supuesto, el becario puede reclamar su condición de personal de plantilla; de hecho, el Tribunal Supremo se ha pronunciado expresamente sobre este tema, con sentencias como la de 1 de junio de 2022”.
A todo este mar de fondo se suma la entrada en vigor el 1 de octubre de 2023 de la obligatoriedad de dar de alta a todos los becarios en la Seguridad Social, perciban o no remuneración. “Actualmente solo es obligatorio cuando perciban algún tipo de remuneración, dineraria o en especie”, recuerda Martín.
Nos encontramos en un terreno plagado de peligros, por lo tanto. Martín propone una serie de consejos prácticos a los departamentos de RRHH:
- Compromiso y cumplimiento
Tener becarios en la plantilla exige un compromiso y cumplir una serie de obligaciones. En el caso de becarios universitarios, por ejemplo, hay que suscribir el convenio de cooperación educativa con la universidad correspondiente y cumplir una serie de obligaciones, como asignar un tutor al becario, acompañarle, evaluarle…
- El tutor
A veces las empresas no dan suficiente importancia a quien va a asumir el papel del tutor en la empresa. Es fundamental para el éxito de las prácticas: como mentor, como acompañante del alumno, como puente con el tutor académico (el de la universidad), para evaluar al becario…
- Bienvenida y presentación
Es importante que desde el Departamento de Personas se haga una bienvenida y presentación de la compañía y del tutor al becario para facilitar su integración.
- Información al receptor
Es fundamental explicar bien a la persona responsable del becario cuáles van a ser sus cometidos, qué tareas se le van a encomendar al becario, cómo se va a realizar su acompañamiento y seguimiento… y evitar en todo caso que pueda llegar a considerarse que se está utilizando a ese becario como personal de plantilla.
- Valorar la aportación a la empresa
Desde el punto de vista de la dirección estratégica de personas, acoger becarios es una vía muy interesante de conocer posible talento que incorporar en el futuro como personal de plantilla a la organización, además de acercar a los jóvenes a la realidad de una compañía.
- Valorar la aportación a los jóvenes
No hay que olvidar la posibilidad que se abre a la gente joven de tener una primera experiencia profesional, aunque la relación no sea laboral, y de abrir las puertas de la empresa a las nuevas generaciones y como medida de employer branding.
- Becarios (aunque legalmente no existe ese término). Con ellos no existe relación laboral.
En el caso de los estudiantes universitarios, la relación se regula actualmente por el Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios. Pueden realizan dos tipos de prácticas: curriculares (obligatorias para obtener el grado) y extracurriculares (voluntarias).
- Contratos formativos. Sí hay relación laboral con la empresa. Dos modalidades:
– El contrato para la adquisición de la práctica profesional (el antiguo contrato en prácticas) está dirigido a aquellos trabajadores que estén en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional.
– El contrato para la formación en alternancia (el antiguo contrato para la formación y aprendizaje) tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
