Para atraer talento hay que saber qué le atrae al talento: ¿Qué beneficios salariales le interesan? ¿Qué expectativas de desarrollo tiene? ¿Quiere teletrabajar? Precisamente en esta última cuestión, la modalidad de trabajo, la escucha activa de las empresas hacia sus empleados y candidatos parece un teléfono escacharrado. Ellas quieren replegar velas y traerlos de nuevo a todos al redil y ellos se rebelan como ovejas negras sin reconocerle autoridad alguna a su perro pastor. La coherencia debería ser un valor corporativo en alza cuya trazabilidad se trasladara a la estrategia y a los usos de la misma. En términos de flexibilidad, empezando por darle un contexto organizativo y siguiendo por explicar claramente cuál es nuestra oferta al respecto.
Un reciente informe de Korn Ferry revela que es aplastante la mayoría de los candidatos (73%) que considera la política de lugar de trabajo (presencial, remoto o híbrido) como un decisor clave a la hora de elegir un nuevo empleo. Y suma y sigue: los empleados también son multitud (66%) cuando afirman que renunciarían a sus trabajos si la política de flexibilidad de su organización no se ajustara a sus necesidades. El remate: el 58% permanecería en un trabajo que no le gusta con tal de tener flexibilidad.
El concepto de flexibilidad es tan amplio que en sí mismo carece de límites y ese es el hueco que ha de llenar la estrategia corporativa. Y no sólo con un planteamiento inequívoco, sino con una comunicación tremendamente clara al respecto. El enfoque ha de ser, por tanto, integral y ha de abarcar, como recomiendan desde la firma de consultoría, no sólo la ubicación física también, y por ejemplo:
- los horarios de trabajo y sus franjas,
- la proporción de reparto del modelo híbrido,
- las semanas laborales comprimidas,
- el trabajo compartido,
- las vacaciones o períodos sabáticos no remunerados,
- licencias legales,
- los beneficios asociados a la conciliación,
- los canales de reporte de incidencias,
- etc.
Pero empecemos por el principio. Puesto que estamos hablando de darle valor estratético a las políticas de flexibilidad el punto de partida ha de ser el de todo ejercicio de estrategia: adoptar una visión estructurada del proceso que tenga como referencia la realidad corporativa; es decir, qué tengo, que quiero ofrecer y qué puedo ofrecer.
El modelo propuesto por Korn Ferry consta de una auditoría interna para recopilar las políticas actuales y conocer las necesidades de los empleados, y de tres fases posteriores, en las que hemos de convertir las preguntas claves en nuestra guía de trabajo y progreso:
- Hacer un análisis de viabilidad para alinear las ofertas con la realidad y las limitaciones operativas, financieras y competitivas, preguntándonos:
- Para evaluar restricciones:¿Afectan la naturaleza del trabajo o los requisitos regulatorios a los tipos de flexibilidad que se pueden ofrecer?
- Para verificar capacidades:¿Se cuenta con la tecnología, la formación y el liderazgo adecuados para que los modelos flexibles funcionen eficazmente?
- Para analizar costes:¿Cómo impactará la adición de nuevos beneficios en la estructura de recompensas? ¿Qué ajustes serán necesarios para mantener los costos controlados?
- Para estudiar a la competencia:¿Qué opciones flexibles ofrecen las organizaciones que compiten por el mismo talento?
- Adoptar un enfoque en la equidad para garantizar que las opciones flexibles se adapten a las diversas necesidades de la plantilla de manera equitativa y equilibrada, teniendo en consideración la representación que tenemos de la diversidad generacional.
- Para comprender la diversidad: Identificar las diferentes necesidades y prioridades de los empleados según su etapa vital, antigüedad y función laboral.
- Para adaptarla por funciones: Diseñar soluciones creativas para roles que no permiten el teletrabajo, por ejemplo, permitiendo que el personal de campo se beneficie de un modelo basado en tareas en lugar de uno basado en el tiempo de trabajo.
- Para asegurar la igualdad de oportunidades: Implementar procesos para que todos los empleados, independientemente de su modalidad de trabajo, tengan acceso a la misma información y oportunidades de desarrollo.
- Planificar el cambio con comunicación constante, liderazgo comprometido y medición continua para evolucionar con las demandas del mercado. La flexibilidad es un proceso dinámico cuyo éxito reside en su capacidad de adaptación a lo largo del tiempo y en la medición que se haga de su impacto en términos de clima, compromiso y negocio.
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- Para alinear el liderazgo: Trabajar con el equipo directivo los mensajes y los comportamientos para que el ejercicio de la flexiiblidad sea coherente con la estratregia comunicada.
- Para identificar embajadores: Implicar a los referentes del liderazgo informal para que impulsen la adopción y el compromiso dentro de sus equipos.
- Para comunicar eficazmente: Adoptar el enfoque de explicabilidad para informar de manera clarsa y precisa tanto a los empleados como a los candidatos, y hacerlo desde una estrategia de comunicación frecuente.
- Para ajustar con la propuesta de valor al empleado: Integrar las medidas en la EVP de manera coherente y a lo largo del ciclo de vida del empleado.
- Para medir y evolucionar: Recopilar feedback continuo de los empleados y monitorear a los competidores para realizar ajustes y descubrir nuevas oportunidades.
