En los entornos corporativos es condición del profesional responsable manejar la información con prudencia, pero también puede convertirse en una elección cuando lo que sabemos pone a prueba nuestro proceder, y más si afecta a terceros. La posición intermedia de los managers en una organización suele ser la más incómoda: entre la dirección, que exige resultados y confidencialidad, y los equipos, que esperan transparencia, apoyo y confianza. El mando intermedio se puede convertir entonces en un puente o en un muro entre ambos mundos. Ellos disponen de información sensible que exige sigilo y discreción dada su cargo, pero la ética personal a veces empuja a romper el silencio. ¿Hasta qué punto llega el deber de confidencialidad? ¿Cuándo una omisión deja de ser prudencia y se convierte en complicidad? ¿Dónde está la frontera entre el cumplimiento profesional y estilo de apoyo personal al equipo?
El dilema
Eres responsable del área de mantenimiento industrial en una empresa de servicios técnicos con unos 350 empleados. Llevas seis años en la compañía y gestionas un equipo de 12 técnicos. Tienes buena reputación tanto con los resultados como con las personas y te llevas bien con tu equipo.
Hace unas semanas, la dirección ha contratado una consultora externa para revisar la estructura de costes del área. El discurso oficial es “mejorar la eficiencia y la polivalencia del personal”, pero en una reunión interna con los jefes de área, el director de operaciones y la dirección de RR.HH., se te confía que habrá un reajuste y que es probable que se prescinda de un técnico de cada departamento.
Te piden que envíes una valoración individual de tu equipo con tres columnas: desempeño, actitud y nivel de criticidad del puesto. Comprendes que tus valoraciones tendrán consecuencias directas en las decisiones finales.
Entre tus técnicos está:
- Marcos, uno de los más veteranos con 10 años en la empresa, con gran conocimiento del funcionamiento de las máquinas y de la línea de producción, pero con una actitud últimamente tensa y un historial de conflictos debido al sistema digital de control.
- Ana, una ingeniera especializada en sistemas de maquinaria de gran complejidad; lleva dos años en la empresa y su perfil es “caro” dada su especialización.
- Lucía, una joven técnica con gran potencial y proyección con apenas 1 año de antigüedad y con contrato temporal que tiene que ser renovado.
Sabes que la empresa podría considerar prescindir de Marcos por su actitud, de Lucía por su contrato y de Ana por su coste.
Esa misma semana:
- Ana te comenta tomando un café informalmente que está buscando un crédito para comprar un piso y dejar ya el alquiler.
- Lucía te solicita una reunión para hablar de su renovación.
- Marcos te comenta en confidencia como su responsable que “hay rumores… Dicen que va a haber despidos. Tú que estás más arriba, ¿sabes algo? Solo quiero saber si me conviene ir mirando algo fuera».
Desde la dirección de RRHH recuerdan a todo el equipo de manager que se guarde la confidencialidad y que no se adelante nada a los equipos para no generar alarmas ni rumores.
Te quedas atrapado entre dos fidelidades y responsabilidades: la que debes a la organización y la que sientes hacia tu equipo.
¿Qué harías?
- Opción A: decides mantener la confidencialidad. No comentas nada con nadie del equipo porque consideras que divulgar algo no confirmado sería irresponsable y dañino. Pero te pesa porque, si callas, Ana podría tomar decisiones personales importantes basadas en una falsa sensación de estabilidad, e impides que Marcos y Lucía muevan fichas para buscar otro trabajo. Cumples con tu deber jerárquico, pero sientes que traicionas la confianza del equipo, que te percibe como alguien cercano y honesto.
- Opción B: decides hablar con los tres en privado, sin dar detalles explícitos, y les sugieres prudencia y que estén preparados para cualquier escenario. No violas del todo la confidencialidad, pero sí envías un mensaje claro. Proteges a las personas, pero arriesgas tu posición y la confianza depositada por la empresa si la dirección se entera. Además, abres la puerta a rumores difíciles de controlar.
- Opción C: revisas tu informe de valoraciones y, sin comunicarlo, intentas proteger al equipo elaborando una propuesta que priorice la formación y la reubicación en lugar del despido. Cumples el mandato formal, pero alteras ligeramente las ponderaciones de criticidad del puesto para favorecer a quienes sabes que quedarían más expuestos. No rompes la confidencialidad, pero manipulas un proceso que debería ser objetivo.
¿Cuál de las tres opciones te parece más ética? ¿Estás actuando éticamente en la opción B y C o justificas un sesgo por empatía? ¿Cuál elegirías tu si fueras ese responsable de área?
