Mercè Espinosa, socia directora de MERS.
Xavier Orozco, socio director general de IOR Consulting.
Los nuevos paradigmas de la gestión de las organizaciones implican que las empresas vean la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como una estrategia de negocio que aumenta la productividad, favorece el mantenimiento del talento y reduce el absentismo y la rotación. Así, la Ley de Igualdad promulgada en 2007 ha supuesto la mejora de la gestión de las personas en las empresas. Ésta obliga a que las organizaciones de más de 250 trabajadores elaboren e implanten un Plan de Igualdad. Por su parte, aquéllas de menos de ese número, deben contar con políticas internas en materia de igualdad. Asimismo, de forma complementaria e independiente, todas las organizaciones, sea cual sea su tamaño, han de confeccionar e implantar un Protocolo de Acoso Sexual. Se consideran tan importantes dichas medidas que, de hecho, el Ministerio de Trabajo e Inmigración anunció en julio de este año que realizará 5.100 inspecciones en empresas para garantizar que se cumpla con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el seno de las mismas.
Los Planes de Igualdad son definidos, por la propia Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, como un conjunto de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación de la empresa, que sirven para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la organización, eliminando cualquier tipo de discriminación directa o indirecta por razón de sexo. Todo Plan de Igualdad recoge unas acciones y objetivos concretos, que deben llevarse a cabo en un período flexible desde su puesta en marcha, dependiendo de la urgencia e importancia de las acciones a implementar.
El desarrollo de los Planes de Igualdad contempla la participación de la representación legal de los trabajadores, de la dirección de la empresa, así como de la implicación de toda la plantilla.
La clave para que la igualdad tenga una incidencia positiva y directa en la organización y la cultura empresarial es que aquélla se conciba como una estrategia, y la perspectiva de género como un valor transversal en todas las políticas y acciones de la misma de forma permanente. En este sentido, para que un Plan de Igualdad sea de fácil implementación, evolución y desarrollo, debe ser colectivo, flexible, integral, transversal, dinámico y sistemático. Todo ello con una clara finalidad: conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres como un beneficio y una estrategia de negocio para las empresas.
Mejora de la productividad y retención del talento
Tal como afirman diferentes estudios, toda medida laboral que fomente la igualdad, la diversidad y la flexibilidad se convierte en un valor añadido para atraer y retener personal cualificado. Ejemplo de ello es el informe del Instituto de Relaciones Laborales IEL-ESADE de 2007, que determinaba que la maximización de la motivación y el compromiso de las personas cualificadas hacia su empresa aumentaba considerablemente cuando éstas se sentían valoradas por sus capacidades y conocimientos de manera objetiva e independientemente del sexo.
Del mismo modo, en 2008, la Cambra de Comerç de Barcelona publicó un estudio sobre el impacto económico de la pérdida del talento femenino, en el que se constataba que, en 2006, 32.595 mujeres con formación superior abandonaron prematuramente su profesión. Las principales causas de ello fueron la falta de medidas de conciliación, el “presentismo” que podría originarse, así como la falta de corresponsabilidad familiar. Unas cifras que corroboran que unas condiciones de trabajo que respeten las necesidades y responsabilidades de las personas aumentan el compromiso hacia el trabajo y la empresa.
Por otro lado, la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres mejora la productividad, un factor que depende de variables como la calidad de vida, el esfuerzo y la dedicación en la empresa. Es evidente que una persona que trabaja a gusto en un ambiente no discriminatorio, con la posibilidad de compaginar su vida personal y laboral, trabaja más y mejor. En consecuencia, mejora la productividad, disminuyen las bajas laborales y se reducen las posibilidades de conflictividad laboral.
Presencia y distribución jerárquica de la mujer en las organizaciones
Para implementar un Plan de Igualdad en una empresa deben tenerse en cuenta los principales ámbitos de actuación, como son: la selección y la contratación; la clasificación profesional; la promoción y formación; la retribución; la gestión de los tiempos en lo referente a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; la prevención del acoso sexual y/o acoso por razón de sexo; y la cultura, lenguaje y comunicación no sexista.
Los objetivos que la empresa plantea en cada uno de estos ámbitos constituyen las acciones positivas, que tienen como objetivo conseguir una igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Se trata de acciones compensatorias y favorables a las mujeres, de carácter temporal, que buscan corregir situaciones patentes de desigualdad respecto a los hombres. Las acciones positivas se sistematizan en los Planes de Igualdad de oportunidades, que se elaboran e implementan en cuatro fases en constante evolución, que crean una dinámica secuencial y de mejora continua y que permiten acercar las organizaciones a la excelencia empresarial.
La primera fase de un Plan de Igualdad consiste en formalizar el compromiso de la empresa respecto a la igualdad de oportunidades y en comunicar la iniciativa a toda la plantilla. Posteriormente se realiza un diagnóstico que revele los puntos fuertes y áreas de mejora que determinan los objetivos del plan.
La diagnosis está constituida por un análisis cuantitativo que estudia, entre otros aspectos, la proporción de mujeres en cargos de responsabilidad, en las diferentes áreas y/o categorías profesionales de la empresa, el acceso de éstas a la formación o la participación y representación de las mujeres en los órganos de representación unitaria y sindical de la empresa. Y por otra parte, por un análisis cualitativo que valora las condiciones en que se desarrollan y planifican las diferentes políticas y acciones en la empresa, como son los procesos de selección y contratación, la formación o la promoción.
En una segunda fase del Plan de Igualdad, se fijan los objetivos del mismo en función de los resultados del diagnóstico inicial y se definen acciones positivas para la mejora de determinados aspectos. Entre las cuestiones más habituales para medir la desigualdad se encuentran el acceso al empleo en cuanto a las oportunidades de conseguir un puesto de trabajo, la clasificación profesional que describe la asignación de la categoría o responsabilidad, las posibilidades de promoción interna, la facilidad de formación para el/la trabajador/a o la organización del tiempo de trabajo para favorecer o discriminar la conciliación laboral, personal y familiar.
Las retribuciones, salarios o compensaciones económicas también son una herramienta útil para comparar objetivamente las igualdades o desigualdades entre hombres y mujeres que, jurídica o laboralmente, desarrollan actividades similares. En este sentido, según la última Encuesta Anual de Estructura Salarial del Instituto Nacional de Estadística (INE), con datos correspondientes a 2009, las mujeres españolas cobran el 78% del salario de los hombres. Según estos datos, la distancia entre lo que ganan hombres y mujeres no ha retrocedido en España. Ellos obtienen una media de 25.001 euros y ellas de 19.502. El 15,2% de las mujeres tuvo ingresos salariales menores o iguales que el salario mínimo interprofesional (SMI) en 2009, frente al 5,6% de los hombres. Y, al revés, el 9,81% de los hombres presentaron unos ingresos cinco veces superiores al SMI, frente al 4,77% de las mujeres.
Una vez desarrollados los objetivos en base a los aspectos a mejorar, el Plan de Igualdad pasa a ejecutarse. La Comisión de Igualdad es la encargada de realizar el seguimiento de las acciones y la evaluación de la implantación, así como de medir los resultados de las mismas.
El avance en las medidas implantadas ha de ser un beneficio para las empresas y debe contribuir al cambio hacia una cultura empresarial que entiende los recursos humanos como uno de los principales activos de la organización. Tener en cuenta a las personas, sea cual sea su sexo y condición, debe ser el principio fundamental de las compañías y la preocupación por la igualdad puede contribuir al objetivo de mejora continua de toda organización, independientemente de su tamaño y del sector al que pertenezca.
Ni qué decir tiene que el prestigio en forma de un distintivo de igualdad, el cual existe desde el año 2010, creado por el antiguo Ministerio de igualdad, hoy Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad, pone en valor el trabajo diferencial de cada organización y contribuye a la consecución de una empresa socialmente responsable.
