La falsa dieta
del despido senior
Un chute de glucosa financiera a precio de indigestión estructural
El índice glucémico del despido de un profesional senior puntúa alto en la escala: el ahorro de costes dispara el azúcar en la cuenta de resultados, pero deja una factura metabólica mucho más indigesta, entre los costes de reposición del talento perdido y el deterioro del capital de conocimiento y experiencia acumulado. Así lo pone de manifiesto Talengo, que cifra en 27.037 millones de euros el gasto que asumieron las empresas españolas para reemplazar en 2025 a los seniors despedidos en 2024, impacto que asciende hasta los 136.000 millones de euros entre 2020 y 2024.
Para dimensionar hasta qué punto el mercado ha desarrollado cierta dependencia de esta glucosa rápida, la consultora acude a las cifras del Ministerio de Trabajo: en los últimos cinco años (2020/2024) se ha despedido a 1.138.519 trabajadores mayores de 45 años. Y si en 2020 se superó la cifra de los 200.000 despidos, en 2024 reputaron hasta los 272.000, llegando a crecer por encima del 20 % el número de seniors del que se desprendieron las empresas en solo tres años.
“Las empresas están siguiendo una tendencia que les ha costado un precio alto en el pasado y es tomar decisiones mirando las cifras solo a corto plazo. En un entorno complejo como el actual, esto se traduce en aligerar costes, entre ellos los de plantilla y el foco se pone en los salarios más elevados, los que suelen corresponder a los profesionales con más tiempo en la empresa”, señala Vivian Acosta, socia de Talengo.
El gasto metabólico del reemplazo
El problema de esta miopía digestiva es que la saciedad inmediata del ahorro presupuestario no altera las necesidades nutricionales de la organización. Prueba de ello es que solo el 10 % de las posiciones desaparecen del organigrama (así lo apuntan los datos que manejan sindicatos y analistas legales expertos en despidos colectivos). O dicho de otro modo, el 90 % sí se reemplazan y es entonces cuando se dispara el gasto metabólico de la asimilación, cuya factura, según los datos aportados por la firma y extraídos del Human Capital Index y de la SHRM, oscila desde la mitad hasta cuatro veces el salario bruto anual. Dicho coste incluye:
- la captación y contratación de nuevos candidatos;
- la formación que requiere el nuevo contratado (según datos de Fundae, la inversión media en España en formación profesional es de 638 euros anuales por empleado);
- y lo más relevante, la adaptación al puesto, que, en el caso de los ocupados por seniors, es mucho más elevada que entre otro tipo de posiciones y puede requerir entre 18 y 24 meses, lo que incide en costes asociados como oportunidades perdidas, caída de la productividad durante un tiempo, cambios en los equipos, etc.
La ‘dieta directiva’, todavía más cara
Y la digestión se vuelve especialmente pesada en el caso de los directivos. Según el estudio de Talengo, “los costes de reemplazo de este grupo de profesionales se multiplican: al coste de la búsqueda, normalmente realizada a través de un headhunter, se unen planes de formación y desarrollo que pueden oscilar entre los 30.000 y los 50.000 euros, y hasta cuatro veces su salario en concepto de adaptación hasta que la persona domina toda las claves del puesto y puede ofrecer lo mejor de sí, algo que puede tardar en conseguir hasta dos años”.
En total, la consultora estima que los costes que han asumido las empresas por la salida de los mayores de 45 años despedidos en 2024 ascendió a 27.037 millones de euros:
- 14.973,4 millones por profesionales entre 45 y 54 años,
- y 12.063,2 millones por los mayores de 55.
Por categoría laboral:
- los no directivos costaron 2.181,4 millones
- y 24.845,2 millones los profesionales con equipos a su cargo, entre los que se incluye la alta dirección, la cual supuso para las compañías 3.524,4 millones de euros.
Y si agrupamos los últimos cinco años, de 2020 a 2024, la cifra supera los 136.000 millones de euros.
Coste de oportunidad y riesgo de descapitalización
“El coctel- apunta Acosta- es explosivo: como se puede ver en este análisis, económicamente un despido puede salir muy caro. Es cierto que en un primer momento, las compañías desahogan un poco las cuentas, pero no son consientes de que están perdiendo a las personas que conocen y son responsables del éxito de su negocio. Por supuesto, en algunos casos, hay puestos que se amortizan, aunque las posiciones directivas suelen requerir sustitución. Y esto supone que las organizaciones se pueden quedar dos años expuestas y debilitadas en el mercado. Primero, porque muchas veces es muy difícil y lleva tiempo encontrar perfiles más jóvenes y baratos capaces de asumir las funciones que tenían los que salen. Después, porque una vez que se incorpora el perfil, necesita bastante tiempo para manejar las claves del puesto antes de ser tan eficaz como el anterior profesional. En esos dos años, una compañía puede jugarse su futuro. Un coste de oportunidad que no se puede valorar”.
En esos dos años, una compañía puede jugarse su futuro.Vivian Acosta · Talengo
La experta reconoce que no hay receta única ni mágica, pero tiene claro que el valor de una posición no se mide por su retribución sino por su capacidad de aportar valor. En este sentido, lamenta que las decisiones de desvinculación se tomen sólo con criterios económicos y defiende que se incorporen a la ecuación las capacidades estratégicas que la organización necesita hoy y va a necesitar a futuro para evitar el riesgo de descapitalización.
- Se ha tenido en cuenta el reemplazo del 90 % de los despedidos, asumiendo un 10 % de amortización de posiciones.
- Si bien es cierto que la calificación de senior difiere de una compañía a otra (hay un abanico variado entre las que contabilizan a partir de 45 a las que lo hacen en 50 o 55 años), la estimación está realizada para profesionales de los grupos entre 45 y 54 y mayores de 55, que son los que reflejan las estadísticas oficiales de INE y Trabajo, así como de la mayor parte de consultoras del sector.
- Todas las fuentes utilizadas son oficiales: INE, Ministerio de Trabajo, UGT, CC.OO; USO; y reconocidas en el sector EY, Human Capital Index, SHRM, Fundae; los datos propios de Talengo han sido también contrastados a través de estas fuentes.
- El cálculo del coste de reemplazo se ha realizado aplicando los estándares del sector: la mitad del salario en posiciones no directivas; el 200 % para posiciones de comité; y el 400 % para los puestos top tipo CEO. Las cantidades más elevadas, se suelen pagar en más de un ejercicio.
- La media de salarios aplicada está basada en los datos de Trabajo y los de Talengo para alta dirección.
