La cultura corporativa impregna la organización, con o sin el permiso de la dirección, de recursos humanos e incluso de los empleados. Está en el lenguaje que utilizamos, en la forma en que tratamos a la gente y en cómo hacemos el trabajo. Sin embargo, según un estudio realizado por Gallup, sólo uno de cada cinco empleados está totalmente de acuerdo en que se siente vinculado a la cultura de su organización. ¿Cómo impacta entonces en los resultados de la compañía?
La buena noticia es que la mayoría de las organizaciones cuentan con focos de cultura de trabajo. Sólo hay que identificarlos y estructurar un proceso que contribuya a hacerlos más grandes. Esos focos suelen encontrarse en aquellos departamentos o equipos más comprometidos y con un rendimiento superior a la media. Cuando las personas están totalmente de acuerdo en que se sienten conectadas con la cultura de su organización, es más probable que estén comprometidas, que recomienden su organización a otras personas, que se sientan responsables de la calidad y que tengan la agilidad necesaria para hacer frente a los cambios de los clientes y del mercado.
El rol del líder
Para la difusión de la cultura corporativa, los directivos de la organización se enfrentan al reto de identificar esos «focos» que están conectados con la cultura y sienten pasión por los productos y clientes de la empresa. Para ello, deben preguntarse: ¿Qué equipos ejemplifican la mejor versión de su cultura? ¿Cómo ven la organización? ¿Cuándo y dónde ven que la cultura influye en las decisiones que toman?
Los líderes solo podrán dar el siguiente paso, una vez que entiendan a sus equipos de alto rendimiento: identificar la mejor versión de la cultura corporativa y hacerla coherente en toda la organización.
Según un informe de Gallup, este proceso se sustenta en tres pilares:
1.- Basar la cultura corporativa en los puntos fuertes de la organización. Para conseguirlo, hay que contar con la colaboración de los equipos de alto rendimiento que ya contribuyen al desarrollo de la cultura.
2.- Identificar cuándo los valores culturales juegan en su contra. Toda organización tiene valores fundamentales que expresan aspiraciones positivas como calidad, seguridad, orientación al cliente, trabajo en equipo o integridad. Pero los valores culturales también son específicos de su organización. Cada institución o empresa da vida a sus valores de una manera única que constituye su identidad y que suele identificarse con frase como «tratarse como familia», «enorgullecerse de cada detalle» o «no dejar nunca atrás a un compañero de equipo».
3.- La cultura es observable. La cultura son las palabras, acciones, hábitos, decisiones y comportamientos. En otras palabras, es visible. Por esta razón, la cultura se percibe cuando se entra en una tienda, una fábrica o una oficina.
- Dirigir rituales. Los rituales son una forma poderosa de unir a los equipos en torno a los comportamientos esperados. Si los miembros del equipo se pierden, pueden volver al ritual como ancla de la identidad cultural.
- Dirigir el reconocimiento. El reconocimiento es una palanca fundamental para que los líderes refuercen la cultura. Cuando las palabras de un líder no coinciden con la declaración de la visión, los profesionales inevitablemente seguirá al líder. Los líderes deben encarnar los valores corporativos sin fisuras.
