Cinco años después de la Ley 10/2021, el teletrabajo sigue generando no pocas dudas en cuanto a cómo regularlo en las empresas, cómo formalizarlo y cómo retribuir los gastos que lleva asociados. Detrás de todo ello hay una amplia casuística de derivadas múltiples que complican su gestión. Josep Grau, de Adlanter, ha recorrido en este webinar de ORH los requisitos del acuerdo de trabajo a distancia y las sentencias más recientes del Tribunal Supremo, que entre otras cuestiones limitan la capacidad unilateral de la empresa de revocar los acuerdos adoptados.
Josep Grau
Adlanter · Asesor laboral sénior. Abogado laboralista.
Ideas clave de la sesión
- El umbral es el 30 % de la jornada en un periodo de tres meses. Por encima, el acuerdo escrito es obligatorio y debe firmarse antes de empezar a teletrabajar.
- La empresa no puede reducir unilateralmente el porcentaje de teletrabajo. Según la sentencia del Supremo citada por Grau, el cambio exige acuerdo y formalización por escrito.
- El trabajador es ajeno a los medios. La empresa debe aportar los equipos y compensar los gastos, sin descontar el supuesto ahorro en transporte o comidas.
- Flexibilidad no equivale a disponibilidad. El horario flexible convive con el registro de jornada y con un protocolo de desconexión digital.
- Los cambios informales son el error más frecuente. Cualquier variación de porcentaje, domicilio o reversibilidad debe quedar documentada.
El webinar de ORH «Teletrabajo: obligaciones empresariales y derechos de las personas trabajadoras», organizado en colaboración con Adlanter, ha estado conducido por Maite Sáenz, directora editorial de ORH. La sesión ha constado de dos partes: una exposición de Josep Grau sobre el régimen de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, con un caso práctico y las novedades jurisprudenciales, y un turno de preguntas de los asistentes que ha ocupado buena parte del tiempo.
Sáenz ha abierto la sesión recordando una de esas novedades, que ORH ya había tratado: la empresa no puede decidir por su cuenta un retorno al trabajo presencial.
Cuándo hay trabajo a distancia regular
La Ley 10/2021 se aplica, según ha explicado Grau, cuando al menos el 30 % de la jornada se presta a distancia en un periodo de referencia de tres meses, o la proporción equivalente si el contrato dura menos. Para los menores y los contratos formativos, la ley exige garantizar un mínimo del 50 % de prestación presencial. Su presentación ha distinguido tres modalidades:
Trabajo a distancia
Prestación regular desde el domicilio u otro lugar elegido por la persona trabajadora.
Teletrabajo
Trabajo a distancia realizado mediante el uso exclusivo o prevalente de medios informáticos y telemáticos.
Trabajo presencial
Prestación en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
El cálculo puede hacerse por días o por horas: quien trabaja cinco horas en la oficina y tres en casa cada día también supera el umbral. Por debajo del 30 % no se aplica la ley ni hay obligación de pagar gastos, aunque la empresa puede formalizar un acuerdo como mejora voluntaria. Los días teletrabajados por un cierre puntual de la empresa también computan, con una advertencia de Grau: las vacaciones no pueden imponerse con esa excusa. En el caso de los comerciales, depende de dónde pasan el tiempo: si están sobre todo en casa de clientes, no hace falta acuerdo; si alcanzan el 30 % trabajando en su domicilio, sí.
Un acuerdo voluntario, escrito y previo
La primera nota del acuerdo es la voluntariedad, para la empresa y para la persona trabajadora. Grau ha subrayado que no puede imponerse mediante una modificación sustancial del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y que ni la negativa a teletrabajar ni el ejercicio de la reversibilidad justifican por sí solos la extinción del contrato. El acuerdo puede incorporarse al contrato inicial o firmarse después, pero siempre antes de empezar. Su presentación ha resumido la formalización en tres pasos:
1. Antes de empezar
Debe existir un acuerdo escrito y firmado antes de que se inicie la prestación a distancia.
2. Representación legal
La empresa entrega una copia básica a la representación legal de las personas trabajadoras, si la hay.
3. Plazo de 10 días
La copia se entrega en un plazo no superior a 10 días desde la firma y se remite a la oficina de empleo.
Si el acuerdo no está firmado antes de empezar, según ha advertido Grau, la empresa incurre en una infracción grave sancionable con multas de 751 a 7.500 euros. Ante una pregunta, ha precisado que basta con entregar a la representación el mismo documento que se envía al SEPE, y que esa comunicación solo es obligatoria por encima del umbral del 30 %. Cualquier modificación posterior, incluido el porcentaje de presencialidad, debe pactarse por escrito antes de aplicarse y comunicarse a la representación legal.
Lo que debe recoger el acuerdo
El contenido mínimo, que Grau ha calificado como la parte más tediosa, incluye doce elementos:
- Medios, equipos y herramientas, incluida su vida útil y renovación.
- Gastos y su compensación: forma, cuantía y momento.
- Horario y reglas de disponibilidad.
- Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia.
- Centro de adscripción de la persona trabajadora.
- Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona.
- Plazos de preaviso para la reversibilidad, es decir, para dejar sin efecto el acuerdo.
- Medios de control empresarial, con información previa si se usa un software de supervisión.
- Procedimiento ante dificultades técnicas, como un apagón o una caída de internet, para que no se considere un incumplimiento.
- Instrucciones de protección de datos.
- Instrucciones de seguridad de la información.
- Duración del acuerdo.
Sobre la duración, Grau ha recomendado fijar normalmente un año prorrogable, para evitar que el teletrabajo se convierta en una condición más beneficiosa. El acuerdo es individual, aunque el convenio puede fijar el marco común, y debe respetar la igualdad de trato: quien teletrabaja no puede sufrir perjuicio en retribución, estabilidad, jornada, formación o promoción, y conserva sus derechos de conciliación, incluida la adaptación de jornada del artículo 34.8 del Estatuto. Grau ha recomendado recoger estas garantías en el plan de igualdad o en una política de teletrabajo.
Reversibilidad y cambios de porcentaje
La novedad jurisprudencial que más ha pesado en la sesión es la STS 745/2026, tal como la ha identificado Grau. Según su exposición, la reducción del porcentaje de teletrabajo requiere acuerdo entre las partes y formalización por escrito, y la empresa no puede imponerla acudiendo al artículo 41 del Estatuto. Si una persona teletrabaja el 80 % de su jornada, la empresa no puede pasarla al 50 % de forma unilateral. El cambio debe negociarse, documentarse en un nuevo acuerdo o en un anexo y, además, la empresa debería argumentar por qué lo propone.
Si la relación empezó al 100 % en teletrabajo, la empresa no puede revertir ni modificar el porcentaje salvo mutuo acuerdo, como han apuntado varios tribunales superiores de justicia.
En cuanto a la reversibilidad, para el trabajador basta con respetar el preaviso pactado. Para la empresa, la tendencia de los tribunales superiores y de alguna sentencia del Supremo exige algún tipo de justificación, aunque no una causa organizativa o productiva como la de un despido. Grau ha desaconsejado eliminar la cláusula aunque el trabajador se niegue a firmarla: forma parte del contenido mínimo.
Lo que se pactó por escrito solo se cambia por escrito y de mutuo acuerdo.
Más webinars ORH sobre normativa laboral
Ver webinarsMedios y gastos: el principio de ajenidad
Toda la regulación de equipos y gastos descansa, según Grau, en que el trabajador es ajeno a los medios: la empresa proporciona y mantiene los equipos y no puede trasladar a la persona los gastos vinculados a ellos. Cuando el convenio no fija una cantidad, la recomendación de Adlanter para un teletrabajo al 100 % es no bajar de 30 euros mensuales. Al ser un complemento extrasalarial no se abona en vacaciones; para simplificar, ha sugerido no pagarlo en agosto y repartir la compensación en los once meses restantes. Su presentación ha propuesto tres pasos para llevarlo a la práctica:
- Identificar los equipos, accesorios y soporte técnico incluidos.
- Revisar el convenio colectivo y los acuerdos de empresa para concretar la compensación.
- Dejar por escrito el importe, el método de cálculo, la periodicidad y la forma de pago.
La STS 164/2025, según la ha presentado Grau, establece que la empresa no puede dejar de compensar alegando que el trabajador ahorra en transporte o comidas. El plus de transporte, en cambio, sí puede retirarse en el teletrabajo al 100 %, porque compensa un desplazamiento que deja de existir. Con los vales de comida depende: si están ligados al comedor de la empresa podría justificarse; si son genéricos, no está tan claro. No compensar los gastos expone a una reclamación de cantidad del último año y a una sanción por infracción grave.
Ni ordenador ni móvil personal
Grau ha insistido en que no se puede exigir el uso del ordenador o el móvil personal, ni instalar en ellos aplicaciones de la empresa, ni siquiera para un día suelto de teletrabajo que queda fuera de la ley. La empresa incumpliría su obligación de aportar los medios y se expondría a reclamaciones por intimidad y protección de datos. Sáenz ha añadido que la cuestión debe estar bien recogida en las políticas de seguridad de la información.
Sobre el mobiliario hay inseguridad jurídica: según Grau, una sentencia del Supremo no obliga a facilitar la silla ergonómica, lo que choca con la normativa de prevención. En cuanto al coworking, si lo decide la empresa o se pacta, el coste es suyo; si es una decisión unilateral del trabajador no recogida en el acuerdo, lo asume él.
Jornada, desconexión y control
Grau ha vinculado tres obligaciones que, en el teletrabajo, funcionan juntas:
Horario flexible
Dentro de lo previsto en el acuerdo y la negociación colectiva, respetando disponibilidad, jornada y descansos.
Registro horario
Debe reflejar fielmente el tiempo trabajado, con el inicio y el final de la jornada.
Desconexión digital
La empresa limita las comunicaciones fuera de jornada y aprueba una política interna de desconexión.
Ha distinguido además entre el protocolo de desconexión digital, obligatorio haya o no personas teletrabajando, y la política de teletrabajo, que debe incorporar también esas pautas. En cuanto al control, la empresa puede dar instrucciones sobre el uso de equipos y sistemas, pero cualquier medio de supervisión debe comunicarse al trabajador y superar los criterios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad. El control, en palabras de su presentación, debe ser transparente, limitado a la finalidad laboral y compatible con la intimidad.
El teléfono y el correo personales, según la STS 267/2025 citada por Grau, solo pueden usarse por urgencias del servicio, cuando no haya otro canal, y la empresa tendría que acreditarlo. Las presencias puntuales por urgencia en días de teletrabajo se pueden pactar en el acuerdo, con un preaviso de 24 o 48 horas.
Prevención de riesgos y un único domicilio
La prevención tropieza con la inviolabilidad del domicilio. La presentación de Grau ha resumido cómo se resuelve:
- La evaluación atiende a los riesgos propios del trabajo a distancia, con especial atención a los factores ergonómicos, psicosociales y organizativos.
- Se limita a la zona habilitada para trabajar y puede apoyarse en información de la propia persona.
- La visita al domicilio exige su permiso. Si no la autoriza, basta con la información recabada según las instrucciones del servicio de prevención.
En la práctica, ha explicado, esa información se recoge con un cuestionario que funciona como declaración responsable, y recomienda repetirlo cada año o año y medio. El problema surge cuando alguien teletrabaja desde varios sitios. Según Grau, el acuerdo recoge el domicilio en singular y la comunicación al SEPE solo admite uno, el evaluado y en el que el trabajador está cubierto. Una estancia breve y acreditada podría justificarse, pero sigue siendo un riesgo.
Un accidente doméstico durante la jornada, como quemarse cocinando en la pausa, es accidente de trabajo salvo imprudencia temeraria, porque opera la presunción de lo ocurrido en tiempo y lugar de trabajo. Por eso Grau recomienda evaluar los riesgos aunque el teletrabajo no llegue al 30 %.
Cuando la relación acaba en el juzgado
La STS 365/2025 es la que a Grau más le ha sorprendido. Según su exposición, permite a la persona teletrabajadora presentar la demanda por despido ante los juzgados de lo social de su domicilio, aunque la empresa tenga la sede en otra provincia. Su ejemplo: una empresa con domicilio social y centro en Barcelona y una persona que teletrabaja al 100 % desde Albacete. Serían competentes ambos juzgados.
Sáenz ha planteado un caso que vivió: una persona despedida que devolvió el ordenador formateado. Para Grau es un incumplimiento muy grave. Tras el despido, la empresa puede reclamar daños y perjuicios y el hecho podría constituir un delito de daños informáticos, que ha situado en el artículo 264 del Código Penal.
Desde el principio hasta el fin hay que pensar en todas estas casuísticas.Maite Sáenz, ORH
Ocho comprobaciones y seis errores
Grau ha resumido la sesión en una lista de comprobación para los equipos de RR. HH.:
- Determinar si se alcanza el umbral de trabajo a distancia regular.
- Revisar el convenio colectivo y las políticas internas aplicables.
- Firmar el acuerdo antes del inicio con todos los contenidos mínimos.
- Entregar la copia a la representación legal y cumplir las obligaciones de comunicación.
- Definir equipos, soporte, gastos y mecanismo de compensación.
- Adaptar el registro horario, la prevención y la desconexión digital.
- Revisar la protección de datos, la ciberseguridad y las herramientas de control.
- Documentar cualquier cambio, reversibilidad o incidencia relevante, el punto que menos se cumple en la práctica.
Errores frecuentes
Sin acuerdo escrito
Iniciar el teletrabajo con pactos verbales o documentación incompleta.
Gastos sin regular
No revisar el convenio ni establecer cómo se compensan los gastos.
Disponibilidad permanente
Confundir flexibilidad con obligación de responder fuera de jornada.
Control excesivo
Implantar herramientas invasivas sin análisis de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
Prevención genérica
No adaptar la evaluación y las medidas preventivas al puesto remoto.
Cambios informales
Modificar días, horarios o lugar sin documentar el acuerdo cuando corresponda.
Fuente: presentación de Josep Grau (Adlanter) en el webinar.
El caso práctico de la sesión los ha reunido casi todos: una persona que trabaja desde casa dos días a la semana, sin acuerdo escrito y con su ordenador personal. Dos días son el 40 % de la jornada, por encima del umbral, así que la empresa debía formalizar el acuerdo antes de empezar, aportar los medios, regular la compensación de gastos e implantar el registro horario, la evaluación preventiva y las reglas de desconexión.
El teletrabajo es una materia sensible, compleja […] tiene que estar sobre todo bien pactado y bien organizado.Josep Grau, Adlanter
Grau ha contado que su equipo detectó entre 20 y 25 sentencias del Supremo sobre teletrabajo en los últimos cuatro años.
Creencias y realidades sobre el teletrabajo
| Creencia habitual | Lo que ha planteado el webinar |
|---|---|
| Dos días de teletrabajo a la semana no son suficientes para necesitar un acuerdo. | Son el 40 % de la jornada. Por encima del 30 % en tres meses, el acuerdo escrito es obligatorio. |
| La empresa puede reducir el porcentaje de teletrabajo como una modificación sustancial. | Según la sentencia del Supremo citada por Grau, la reducción exige acuerdo y formalización por escrito. |
| Si el trabajador ahorra en transporte, no hace falta compensar gastos. | El Supremo, según la sentencia citada, no admite ese argumento para dejar de pagar. |
| Para un día suelto basta con que use su propio ordenador. | No se puede exigir el uso de equipos personales, ni siquiera de forma puntual. |
| El trabajador puede teletrabajar desde donde quiera. | El acuerdo y la comunicación al SEPE recogen un único domicilio, el evaluado en prevención. |
| Un accidente doméstico mientras se teletrabaja es contingencia común. | En tiempo y lugar de trabajo se presume accidente laboral, salvo imprudencia temeraria. |
| El despido de un teletrabajador se demanda donde está la sede de la empresa. | También puede demandar en los juzgados de su domicilio, según la sentencia citada. |
