Las empresas se enfrentan a un panorama sin precedentes. La pandemia ha actuado como acelerador de la transformación digital generando una brecha difícil de cubrir en el tejido empresarial. Las compañías, que se encontraban inmersas en sus propios procesos de transformación, han desencadenado una guerra por el talento tecnológico para tratar de ocupar aquellos puestos que requieren de una alta especialización y que, a su vez, exigen perfiles capaces de evolucionar al compás de un mercado que avanza a pasos agigantados.
Antes, los candidatos eran quiénes entraban en una competición por conseguir el puesto; ahora son las empresas las que se enfrentan en la búsqueda de talentos tecnológicos que, además de poseer el conocimiento específico de la profesión, están capacitados con una serie de habilidades sociales -de igual importancia que las propias aptitudes técnicas -. Un perfil tan demandado por las empresas debe saber identificar y resolver el problema que se le plantea; ser resolutivo es un requisito indispensable, pero también lo es tener destreza en el ámbito de la comunicación. Además, la previsión e innovación juegan un papel importante que permite al individuo anticiparse a un entorno que está sometido a un cambio constante.
Tan solo en 2020, el talento tech había experimentado un crecimiento en la demanda del 80%, mientras que la cifra de candidatos idóneos para dichos puestos solo aumentó un 23%. La escasez de talento tech ha supuesto un cambio de paradigma en la forma de plantear las ofertas y tratar de atrapar a perfiles IT especializados en Ciberseguridad, Inteligencia Artificial, Cloud o Computación Cuántica, entre otros; marcados por una alta rotación ante la desbordante demanda. Por ello, es totalmente necesario replantearse el escenario en el que nos encontramos actualmente y preguntarse qué debemos hacer para atraer el talento y, sobre todo, retenerlo.
Desde que la pandemia irrumpió en nuestras vidas, se han producido grandes transformaciones en todos los ámbitos. La COVID-19 ha actuado como catalizador de algunas cuestiones que ya estaban previstas -como es el caso de la transformación digital, planteada en las agendas de todas las empresas, aunque de una forma menos abrupta- y, también, ha puesto sobre la mesa cuestiones de enorme relevancia que no estaban contempladas en un escenario previo a la pandemia como, por ejemplo, la salud y el bienestar de los empleados. Este aspecto ha cobrado una magnitud significativa dentro de las políticas de las empresas, revalorizando el impacto que tiene en la viabilidad y continuidad de sus negocios. Así, medidas que se aplicaban de forma transitoria, como la instauración del teletrabajo; son ahora requisitos fundamentales para los posibles candidatos que buscan una mayor flexibilidad horaria, mejorar la conciliación y poder paliar el ya comúnmente denominado burnout que caracteriza a nuestra sociedad.
Además de la flexibilidad, mejoras en el salario y demás beneficios retributivos son indispensables; hay otro aspecto clave que tiene un impacto directo en la atracción de talento de perfiles tecnológicos: las empresas deben ser capaces de fomentar la confianza en sus propios empleados. Es imprescindible preguntarse cuáles son las necesidades básicas de la persona en cuestión para fomentar su desarrollo profesional y personal y, una vez identificadas, apostar por ellas forjando el sentimiento de pertenencia en la empresa De esta forma, se demuestra al empleado que su trabajo tiene un impacto positivo y que está contribuyendo con su talento a reforzar el de la compañía. El reconocimiento y la motivación juegan un papel determinante en la retención de perfiles tech que, ante la volatilidad del mercado actual, conforman el principal reto al que se enfrentan las empresas.
Por último, no hay que olvidarse del peso que tiene garantizar una formación continua acorde con la evolución del mercado, para evitar la obsolescencia y posibilitar una especialización capaz de hacer que el trabajador tech crezca. Automatizar las tareas de menor importancia para dejar espacio al trabajo de mayor valor añadido, dará lugar a una mejora cualitativa transversal de la compañía.
Ante esta situación, es fundamental que el tejido empresarial acabe de interiorizar la dimensión que ha adquirido la capacidad de decisión de los trabajadores sobre su bienestar general y calidad de vida; empleados que están cada vez más implicados en cómo las compañías enfocan sus políticas de Recursos Humanos. Cuanto más solicitados están, más exigentes son. Es el caso de los perfiles IT que, en este preciso momento, suponen el motor de cambio a un modelo que se adapte – por fin- a las necesidades reales de la sociedad actual.
Carlos Ramos Calamonte,
Chief Human Resources Officer de S21sec.
