Independientemente de cuándo se aprueben los Presupuestos Generales del Estado y de la prórroga automática de los del 2023 hasta que ello suceda, existen una serie medidas incorporadas en el Real Decreto Ley 2/2023, que entrará en vigor el próximo 1 de enero de 2024, que van a afectar directamente a la gestión de la nómina. En el webinar «Avances en el cumplimiento normativo de la gestión de nóminas para 2024», organizado por ORH y Cegid, se han analizado al detalle los pormenores de su aplicación.
La productividad legislativa en materia laboral ha sido tan elevada en este 2023 que acaba como promete ser la que acompañará al entrantre 2024. La subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y la reordenación de los contratos y sus correspondientes bonificaciones son sólo algunos ejemplos a los que se van a unir nuevos avisos de revalorización de las pensiones, incrementos salariales, cuota de solidaridad, mecanismo de equidad intergeneracional, etc. El webinar ha dado una visión completa y en profundidad sobre todos los cambios que van a afectar a la gestión de la nómina:
- Actualización anual de los Presupuestos Generales del Estado y tope máximo de bases de cotización a la Seguridad Social.
- Nueva cuota de solidaridad.
- Aplicación progresiva del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI).
- Cambios en los modelos 190 y 345.
- Nuevas bonificaciones y últimas modificaciones.
Joaquín Castella, Ceo de Lexa Go, ha analizado todos estos puntos, mientras que Begoña Urbano, experta en nóminas y jefe de producto en Cegid, ha finalizado explicando cómo la tecnología iniciará el año adaptándose a todas las novedades.
Casiella ha sido el encargado de plantear y analizar la hoja de ruta completa de todos los cambios que afectan a las retribuciones y la nómina:
- Revalorización de las pensiones. Referenciada a un IPC de referencia fijado en el 3,8% (confirmado ya por el INE a fecha de 14 de diciembre) y que afectará a las no contributivas, de jubilación, viudedad y al Ingreso Mínimo Vital.
- Incremento del complemento de brecha de género. Además de la revalorización que tendrá el complemento de la brecha de género en función del IPC, en 2024 comenzará a aplicarse un incremento adicional del 10 en el bienio 2024-2025; es decir, un 10 en 2024 y otro 10 en 2025, que se distribuirá entre ambos ejercicios según determinen las respectivas leyes de presupuestos generales del Estado. Por tanto, teniendo en cuenta el incremento del IPC en un 3,8%, en
2024 el complemento de brecha de género quedaría situado en 34,71 euros mensuales por hijo (frente a los 30,40 euros de 2023), hasta un máximo de 4 veces ese importe. - Subida salarial de empleados públicos: Para 2024 está previsto un incremento salarial fijo del 2% para los empleados públicos, que podrá incrementarse en un 0,5% adicional en función de la evolución del IPCA. No obstante, esta subida salarial no se aplicará de forma automática el 1 de enero de 2024 ya que será necesario esperar a la aprobación de los Presupuesto para 2024.
- Alumnos en prácticas, formativas o académicas: A partir del 1 de enero de 2024 los estudiantes que realicen prácticas en empresas deberán estar dados de alta y cotizar a la Seguridad Social según el RDL 2/2023. Ello aplica a las prácticas obligatorias como parte del curriculum académico (asignaturas obligatorias) como a las prácticas extracurriculares. El ponente ha ahondado en el detalle de las prácticas exentas de este procedimiento así como en las obligaciones para con la Seguridad tanto de las prácticas remuneradas como de las no remuneradas (y en sus respectivos procedimientos, que son diferentes):
- Identificación.
- Cotización.
- Base reguladora IT.
- Base reguladora nacimiento, riesgo embarazo o lactancia.
- Acción protectora.
- Plazos para comunicar.
- Casuística específica para prácticas realizadas con anterioridad al 1/1/2024.
- Tope máximo de las bases de cotización de la SS: A partir de 2024 la base máxima de cotización se incrementará conforme al IPC Además, se aplicará un incremento adicional fijo de 1,2 puntos porcentuales acumulativos cada año hasta 2050 Disp trans 38 ªLGSS. Además, con el objetivo de mejorar los ingresos del sistema, se ha establecido una cuota de solidaridad para la parte del salario que actualmente no cotiza por superar el tope máximo de cotización. Este cambio viene dado por el RDL 2 2023, que introduce un nuevo artículo 19 bis LGSS que prevé que la cotización tenga en cuenta la remuneración total que se perciba, estableciendo una cuota adicional de solidaridad que varía en función del exceso de los rendimientos del trabajo por cuenta ajena sobre la base máxima de cotización establecida en la Ley de Presupuestos Generales del Estado del correspondiente año:
- Sólo se aplica sobre los rendimientos del trabajo por cuenta ajena que excedan de la base máxima de cotización establecida en la Ley de Presupuestos
Generales del Estado del correspondiente año. - No se aplica a los trabajadores autónomos sino solo a aquellos trabajadores que coticen en el Régimen General y en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.
- Su aplicación no es uniforme porque establece tres tramos de rendimientos todos por encima de base máxima de cotización, a los que corresponde un tipo
de cotización progresivo. - La distribución del tipo de cotización por solidaridad entre empresario y trabajador mantendrá la misma proporción que la distribución del tipo de cotización
por contingencias comunes.
- Sólo se aplica sobre los rendimientos del trabajo por cuenta ajena que excedan de la base máxima de cotización establecida en la Ley de Presupuestos
- Cambios en el modelo 345:
- Se actualiza la redacción de los campos «CLAVE» y «SUBCLAVE» del registro de tipo 2 registro de declarados, de los diseños de registro del modelo, introduciéndose una nueva Clave “M Aportaciones de los ahorradores a productos paneuropeos de pensiones individuales (PEEP).
- Se actualizan las Subclaves C 02 E 01 J 04 y L 02, creándose cuatro nuevos campos en el registro de tipo 2, registro de declarados, de los diseños de registro del modelo:
- Se piden datos adicionales para la clave M: denominación del PEEP, número de inscripción del PEEP, cuenta/subcuenta.
- Rendimientos íntegros del trabajo no superiores a 60.000€.
- Datos identificativos del empleador que sea promotor o tomador del sistema de previsión social.
- Devoluciones o reintegros por excesos de aportaciones sobre los límites financieros y fiscales.
- Cambios específicos en Guipúzcoa.
- Cambios en el modelo 190:
- Clave C: El establecimiento de diversas ayudas a los colectivos más vulnerables que han venido implantándose en los últimos tiempos, requiere un mayor desglose de las diferentes prestaciones y subsidios satisfechos por el SEPE como organismo pagador tanto en concepto de prestación derivada de los ERE, ERTE, prestación por cese de actividad, subsidios de desempleo o renta activa de inserción Todas estas prestaciones se consignaban dentro de una única clave de percepción «C» Ahora, se crean 7 nuevas subclaves.
- Claves F y G: El Real Decreto 31/2023 de 24 de enero modificó el Reglamento del IRPF incluyendo nuevos supuestos de aplicación del tipo de retención reducido del 7%, siendo necesario ampliar el desglose de diversas claves de percepción del campo «Clave de Percepción» de los diseños de registro del perceptor del modelo 190 concretamente las claves de percepción «F» y «G», creando las subclaves necesarias (7 para la clave F y 8 para la clave G) para contemplar todos los nuevos supuestos.
- Clave L: La Ley 28 2022 de 21 de diciembre amplió a 50.000 € el límite exento en caso de retribuciones en especie derivadas de entrega de acciones o
participaciones concedidas a los trabajadores de una empresa emergente. En este sentido, se considera procedente crear dos nuevas subclaves, dentro de la clave «L», para reflejar estas retribuciones en especie de forma diferenciada. - Además, se crea un nuevo campo, de carácter numérico, en las posiciones 323 a 387 dentro del tipo de registro 2 (registro de perceptor), denominado «Retenviones e ingresos a cuenta ingresados en el Estado, en las Diputaciones del País Vasco y en la Comunidad Foral de Navarra).
Para finalizar el análisis normativo, Joaquín Castiella ha repasado las novedades de los últimos boletines RED y el nuevo criterio respecto de las bonificaciones en los contratos de sustitución, así como los cambios legislativos con impacto laboral derivados de los pactos del gobierno de coalición.
Por su parte, Begoña Urbano, explicó cómo los departamentos de RRHH pueden apoyarse en la tecnología y en soluciones diseñadas para tener en cuenta todas estas novedades y sobre todo, la repercusión que tienen en el día a día los muchos detalles y matices de su aplicación práctica.
Presentó una solución modular de Cegid que abarca todo el ciclo de vida de la nómina y detalló de qué manera se están simplificando los procesos con todas las novedades comentadas.
