El 7 de junio de 2026 vence el plazo para que los Estados miembros transpongan la Directiva europea de Transparencia Retributiva. España aún no lo ha hecho, y eso ha generado una mezcla de confusión, urgencia mal dirigida y una colección de mitos que circulan entre equipos de RR.HH. con la misma consistencia que los hechos.
Este Webinar ORH parte del Informe “Transparencia Retributiva 2026, realizado en colaboración con AON, y en él Arantxa Odriozola y Julia Ojeda, expertas de Reward & performance de la firma, estructuran en cuatro bloques la interpretación correcta de lo que está por venir.
Contexto legal y aplicación
Mito
El 7 de junio de 2026 todo entra en vigor automáticamente para todas las empresas.
Realidad
Esa es la fecha límite de transposición, no de aplicación directa. Las obligaciones de reporte son progresivas:
- Más de 250 empleados → primer informe en junio de 2027
- Entre 150 y 249 → también en 2027, con periodicidad trienal
- Entre 100 y 149 → hasta 2031
- España podría rebajar el umbral de 100 a 50 empleados
Mito
Mientras no se transponga, mejor esperar.
Realidad
La normativa española de 2020 ya obliga a analizar y reportar brecha salarial. La Directiva amplía el alcance:
- Derecho a recibir información retributiva por escrito en menos de dos meses
- Obligación de publicar criterios de progresión salarial
- Esos criterios deben ser objetivos y neutros respecto al género
Acción inmediata
Auditar el estado actual de cumplimiento respecto a los RD de 2020 e identificar los gaps frente a las exigencias adicionales de la Directiva, sin esperar a la transposición.
Brecha salarial de género y sanciones
Mito
El 5% es un límite salarial general. Superarlo implica sanción automática.
Realidad
El umbral del 5% opera exclusivamente sobre la brecha no justificada entre mujeres y hombres en categorías equivalentes. Si se supera, la obligación es realizar una evaluación salarial conjunta con la representación de los trabajadores. La brecha es un indicador, no una prueba de discriminación.
Mito
Sale más barato pagar la multa que corregir salarios.
Realidad
Las sanciones serán «efectivas, proporcionadas y disuasorias». Las víctimas de discriminación salarial podrán reclamar indemnización integral sin límite de cuantía. La carga de la prueba recae sobre el empleador, no sobre el trabajador.
Acción
Implementar monitorización periódica de la brecha —no solo como ejercicio puntual— para detectar y corregir desequilibrios antes de que se conviertan en reclamaciones judiciales.
Transparencia en selección y salarios internos
Mito
Habrá que publicar salarios individuales en las ofertas y no se podrá negociar.
Realidad
La obligación es informar de la horquilla salarial o nivel retributivo previsto, antes de la contratación. No se publican salarios individuales. Queda prohibido preguntar al candidato cuánto cobra actualmente. Las cláusulas de confidencialidad salarial en contratos quedarán nulas.
Mito
Los compañeros podrán saber lo que cobro y podré saber lo que cobra mi jefe.
Realidad
Los salarios individuales siguen protegidos. Cada empleado tendrá derecho a solicitar su nivel retributivo individual y el salario medio de su categoría, desglosado por sexo. La comparación de «trabajo de igual valor» no aplica entre un manager y su equipo: no son puestos de igual valor.
Mito
Si nadie pregunta, no tengo que dar información.
Realidad
La Directiva obliga a comunicar proactivamente, al menos una vez al año, que los empleados tienen derecho a solicitar información retributiva. Es una obligación activa de la empresa, no reactiva.
Acciones
- Revisar las ofertas de empleo para incluir horquillas salariales
- Eliminar cláusulas de confidencialidad en contratos
- Diseñar un protocolo de respuesta a solicitudes individuales en ≤ 2 meses
Trazabilidad y justificación de diferencias salariales
Mito
Si los salarios se rigen por convenio colectivo, no hace falta justificación adicional.
Realidad
El concepto clave es «trabajo de igual valor»: dos personas pueden no tener el mismo puesto pero sí igual valor si requieren equivalentes habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones. El convenio puede no recoger correctamente esa equivalencia. El concepto de «salario» es amplio: incluye complementos, beneficios y retribución variable.
Mito
Dos personas en el mismo nivel no pueden tener salarios distintos.
Realidad
El límite del 5% opera entre sexos, no entre personas del mismo sexo dentro de un mismo nivel. La empresa puede mantener diferencias dentro de una banda si están justificadas por criterios objetivos (desempeño, antigüedad, criticidad del perfil), pero debe poder explicarlos con claridad a cada empleado.
Mito
Si la brecha supera el 5%, hay que corregirla directamente.
Realidad
La obligación es publicar la brecha periódicamente, analizar sus causas y, si hay diferencias no justificadas, elaborar un plan de acción conjuntamente con la representación de los trabajadores.
Acciones
- Documentar y formalizar los criterios de valoración de puestos
- Revisar que la estructura de bandas salariales sea coherente con esos criterios
- Preparar los datos para el informe de brecha: media y mediana global, por componentes variables, por nivel y por categorías de igual valor
Hoja de ruta por prioridad
| Prioridad | Acción | Plazo orientativo |
|---|---|---|
| Alta | Diagnóstico de brecha salarial actual (datos 2025) | Inmediato |
| Alta | Revisión y documentación de criterios de valoración de puestos | Antes de diciembre 2026 |
| Alta | Eliminación de cláusulas de confidencialidad salarial | Antes de transposición |
| Media | Actualización de ofertas de empleo con horquillas salariales | Antes de transposición |
| Media | Protocolo de respuesta a solicitudes individuales (≤ 2 meses) | Antes de transposición |
| Media | Comunicación proactiva anual a plantilla sobre derechos retributivos | Ciclo anual desde transposición |
| Media | Formación a managers para gestionar conversaciones salariales | 2026–2027 |
| Planificada | Primer informe formal de brecha salarial | Junio 2027 (>150 empleados) |
| Planificada | Revisión multifactorial de brecha (edad, etnia, etc.) | A partir de 2027 |
Régimen sancionador — por qué pagar la multa ya no es una opción
Inversión de la carga de la prueba
En caso de denuncia, es la empresa quien debe demostrar con pruebas documentales —desempeño, niveles de responsabilidad— que no hubo discriminación.
Indemnización sin límite de cuantía
El empleado tiene derecho a la recuperación total de salarios no percibidos, pluses y compensación por daños y perjuicios sin tope máximo.
Ideas clave del análisis
- 01El umbral del 5% activa la auditoría de igualdad retributiva conjunta con la RLPT únicamente cuando la brecha es entre mujeres y hombres. Las diferencias superiores al 5% entre personas del mismo sexo no activan este proceso.
- 02No comunicar rangos salariales de forma proactiva generará embudos de reclutamiento problemáticos y tasas de abandono elevadas en fases finales, con impacto directo en la Propuesta de Valor al Empleado.
- 03Para bandas ambiguas, las decisiones deben anclarse en justificaciones vinculadas al mercado y a la criticidad del perfil. La transparencia externa debe ser reflejo de una estructura interna donde los empleados ya conocen sus derechos.
- 04La RLPT se convierte en actor central con acceso al registro retributivo para verificar el principio de igual pago por igual trabajo. La trazabilidad de cada euro pagado pasa a ser obligatoria.
Informe Transparencia Retributiva 2026
El análisis completo, en colaboración con AON. Datos, marcos normativos y recomendaciones para equipos de RR.HH.
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