¿El absentismo ya no es problema exclusivo de RR.HH.?
El absentismo trasciende la función de personas y cultura. Abordarlo supone entender el perfil demográfico, caracterizar arquetipos, gestionar el dato y establecer un marco de actuación multidisciplinar.
Ideas clave
- La heterogeneidad de las causas del absentismo obliga a RR.HH. a trabajar con mapas de riesgo por unidad de negocio, geografía, ámbito organizativo y colectivo crítico.
- El absentismo se ha convertido en un KPI de competitividad tan estructural como la productividad por FTE o la rotación de talento crítico.
- Hay que poder explicar el pasado, entender el presente y prever el futuro mediante simulación y proyección del absentismo.
- Metodologías como el buyer persona y el mapa de empatía amplifican la dimensión del análisis de los comportamientos.
- La adopción de soluciones de inteligencia artificial abre oportunidades pero también trae riesgos éticos, de sesgo y de cumplimiento normativo.
- El absentismo se ha convertido en un test de estrés para la madurez de la función de personas como socio estratégico del negocio.
Cuatro dimensiones del origen del absentismo
Podemos modelizar las causas del absentismo en cuatro dimensiones interrelacionadas.
1. Contexto económico y social
Los picos de absentismo guardan cierta correlación con ciclos de menor miedo al desempleo, cambios normativos y mayor sensibilidad social hacia la salud y el bienestar, especialmente tras la pandemia.
2. Individuo y ciclo vital
La demografía y los arquetipos subyacentes explican las correlaciones. Las patologías de difícil objetivación (algias y salud mental) concentran ya más de la mitad del indicador de absentismo por IT.
3. Diseño organizativo y liderazgo
Sectores con mayor penosidad (turnos, nocturnidad, trabajo físico, alta carga emocional) presentan tasas significativamente superiores. El entorno de trabajo y el modelo de liderazgo son determinantes.
4. Sistema de gestión de la IT
La arquitectura de trámites, tiempos de espera (9,78 días en primaria, 128,5 días para especialista), coordinación entre mutuas, servicios públicos y empresa amplifica la duración y el impacto agregado.
Triple impacto del absentismo
El absentismo ya no es solo un problema de «coste social»: es un factor directo de erosión del margen, del servicio y de la reputación.
Impacto directo
Reducción de la capacidad productiva que requiere horas extras, subcontratación o sobrecarga de equipos. Es un KPI de competitividad tan estructural como la productividad por FTE.
Impacto indirecto
Incremento de costes operativos: sustituciones, erosión de calidad, reclamaciones, deterioro de experiencia del cliente, selección y formación de incorporaciones.
Impacto humano
Percepción de injusticia, erosión de confianza, tensión de equipos, deterioro de la motivación y compromiso. En mercados de talento tensionados, afecta a la atracción y retención.
Gestión del dato del absentismo
El marco de actuación diferencia dos planos: el perimetraje (cuánto, quién, cómo, cuándo y porqué) y las intervenciones (estructurales y situacionales).
El primer gran reto: la calidad del dato
Las organizaciones que han avanzado más disponen de una definición robusta y homogénea de absentismo, distinguiendo entre: causas por IT, absentismo injustificado, ausencias planificadas y dimensiones como frecuencia, duración, repetición y coste de oportunidad.
Se cimentan en la integración de sistemas de recogida de información: control de presencia, permisos y programas de gestión de personas. Los mandos tienen un rol protagonista al coordinar y revisar la calidad del dato.
Palancas de actuación
La complejidad del reto radica en la diversidad de palancas que se precisan combinar e integrar.
Gobernanza
Revisar el modelo de control de ausencias, régimen disciplinario y arquitectura de políticas. La prevención de riesgos laborales es un pilar fundamental, necesario y no siempre suficiente.
Organización
Incorporar el absentismo como variable estructural en modelos de dimensionamiento y planificación. Identificar posiciones que precisan relevos internos, versatilidad y polivalencia.
Experiencia del empleado
Seguridad psicológica, bienestar integral y calidad de la experiencia actúan como palancas para contener el absentismo. Una cultura sana y un liderazgo inclusivo contribuyen al bienestar organizativo.
Retribución y recompensa
Revisar el marco de retribución para asegurar equidad interna y competitividad externa, optimizando los componentes que pueden actuar como palancas preventivas de compromiso.
Inteligencia artificial en la gestión del absentismo
La adopción de soluciones de IA abre una ventana relevante pero también trae consigo riesgos éticos, de sesgo y de cumplimiento normativo.
Estandarización de decisiones
Automatización de la recolección y tabulación de información de presencia y ausencias, reduciendo errores operativos.
Reconocimiento de patrones
Identificación de patrones complejos y predicción de comportamientos de riesgo, permitiendo anticipar intervenciones preventivas.
Riesgos a considerar
Riesgos éticos, de sesgo algorítmico y de cumplimiento normativo, especialmente bajo la legislación de seguridad y confidencialidad de la información.
¿Qué preguntas te estás haciendo en materia de absentismo?
Las preguntas adecuadas no solamente dirigen las conversaciones, sino que crean las realidades del futuro.
Conclusiones: el absentismo como test de madurez
El absentismo es un reto que trasciende la función de personas, al ser un mal endémico de la sociedad y la economía nacionales.
En términos de gobierno corporativo, ya no puede tratarse como un apéndice de los indicadores de PRL: es un KPI de competitividad estructural.
La heterogeneidad obliga a abandonar recetas universales y trabajar con mapas de riesgo por unidad de negocio, geografía y colectivo.
Gestionar el absentismo no es un sprint sino un proceso iterativo que requiere combinación de actuaciones multidisciplinares.
Las organizaciones que integren gobernanza, analítica, diseño organizativo, experiencia de empleado y tecnología fortalecerán su ventaja competitiva.
