Ocho de cada diez empleados en España creen que sus empresas deberían ser más claras con los sueldos. La transparencia salarial ya no es solo una demanda: es una expectativa creciente que empieza a tomar forma legal. Mientras algunos reclaman saberlo todo —desde lo que gana el CEO hasta el compañero de al lado— otros se conforman con conocer las escalas retributivas. Pero ¿qué pasa cuando lo que no se dice pesa más que lo que se cobra? En un contexto de digitalización, nuevas normativas y cambios culturales, la nómina se convierte en algo más que un número: es un reflejo de la confianza, la equidad y la cultura organizativa.
El misterio de la nómina (y por qué queremos descifrarlo)
Según el estudio “Nóminas: Descifrando un misterio moderno”, realizado por Ipsos.digital para PayFit, el 80% de los trabajadores españoles reclama más transparencia en materia retributiva. Y dentro de ese grupo, un 58% quiere saberlo todo: sueldos individuales, escalas, criterios… sin filtros. Otros prefieren fórmulas más suaves, como publicar rangos salariales (16%) o mostrar parte de los sueldos (7%).
Lo curioso es que, pese a esta demanda, la confianza en la gestión empresarial sigue siendo alta: el 88% cree que su empresa emite nóminas correctas. Es decir, no se trata de sospecha, sino de querer entender mejor cómo se reparte el pastel. Porque una cosa es confiar y otra muy distinta es no querer saber.
La falta de transparencia no solo genera dudas, también alimenta desigualdades. ¿Cómo se puede hablar de meritocracia si nadie sabe cómo se valoran los méritos? ¿Cómo se combate la brecha salarial si no se visibiliza? En muchas organizaciones, el salario sigue siendo un tema tabú, cuando en realidad debería ser una conversación abierta, estructurada y basada en criterios objetivos.
La ley que viene (y que lo cambiará todo)
Esta inquietud no está sola. La Unión Europea ha aprobado la Directiva 2023/970, que obligará a todos los países miembros —incluida España— a aplicar medidas de transparencia salarial a partir del 7 de junio de 2026. ¿Qué implica esto?
- Las empresas deberán mostrar el salario en las ofertas de empleo. Nada de “salario competitivo” o “según valía”.
- Se prohíben las cláusulas de confidencialidad sobre sueldos. Hablar de lo que uno cobra dejará de ser un acto de rebeldía.
- Los empleados tendrán derecho a conocer los criterios retributivos que determinan su salario y el de sus compañeros.
- Las compañías deberán publicar informes sobre brechas salariales, especialmente de género y tomar medidas si superan ciertos umbrales.
Y ojo: las obligaciones serán progresivas según el tamaño de la empresa. Las de más de 250 empleados tendrán que adaptarse primero, pero el cambio afectará a todos tarde o temprano. Esto no es una recomendación: es una obligación legal que redefine la forma en que las organizaciones gestionan la compensación.
Cuando la transparencia deja de ser opcional
El informe “Transparencia Retributiva”, elaborado por ORH, no se limita a explicar lo que exige la ley: plantea lo que exige el contexto. Porque la transparencia salarial no es solo una obligación normativa, es una transformación cultural que atraviesa toda la arquitectura organizativa.
La retribución ya no puede gestionarse como un dato aislado. Afecta a cómo se evalúa el desempeño, cómo se comunican las decisiones, cómo se forma a los managers y cómo se construye la confianza. El informe lo deja claro: la transparencia es transversal y exige coherencia entre lo que se dice, lo que se hace y lo que se paga.
Además, entra de lleno en el terreno de la sostenibilidad. La equidad retributiva se convierte en un indicador ESG y las empresas que no lo integren en su narrativa corren el riesgo de quedar fuera del radar de talento, inversores y sociedad.
¿Y la tecnología? No es un accesorio, es el motor. Sin analítica avanzada, visualización de datos y automatización, cumplir con la Directiva será inviable. El informe advierte: hay que formar al equipo de RR.HH., incorporar perfiles especializados y dejar de tratar la retribución como un Excel estático.
Por último, el marco de protección se amplía. Los representantes legales podrán actuar en nombre de los empleados, incluso en demandas colectivas. Y se prevé la creación de un organismo estatal que recopile y publique datos salariales agregados por sector y región. La transparencia deja de ser una conversación interna: se convierte en un dato público.
¿Y ahora qué?
La transparencia salarial ya no es solo una cuestión de justicia: es una herramienta para generar confianza, mejorar la cultura organizativa y atraer talento. Las nuevas generaciones no solo preguntan cuánto se cobra, sino cómo se decide. Y las empresas que no sepan responder con claridad se arriesgan a perder credibilidad… y candidatos.
Pero ¡cuidado!: la transparencia no es publicar un Excel con sueldos. Es explicar el porqué de cada cifra, contextualizar, formar a los managers y acompañar el proceso con una comunicación clara y empática. Porque si no se gestiona bien, puede generar más ruido que soluciones. La buena noticia es que la tecnología está de nuestro lado. Herramientas de gestión retributiva, plataformas de control horario, sistemas de evaluación del desempeño… todo está ahí. Lo que falta, muchas veces, es voluntad. Y un cambio de mentalidad: pasar del “esto siempre se ha hecho así” al “¿cómo podemos hacerlo mejor?”.
