Los últimos datos de la EPA evidencian un escenario un tanto desesperanzador para los trabajadores mayores de 50 años. Este colectivo supone el 29,6% del total de desempleados en nuestro país, con un incremento trimestral de 30.800 parados, lo que lo sitúa en 925.900 personas de esta edad en situación de desempleo.
Prácticamente uno de cada tres parados en España tiene 50 años o más. Poniendo el foco en el paro de larga duración, las perspectivas no son mejores. De los 1.305.000 desempleados de larga duración, 326.400 pertenecen al colectivo sénior.
Estas cifras muestran la necesidad de tomar medidas para erradicar la discriminación laboral por razones de edad y la importancia y oportunidad de iniciativas de sensibilización.
Dos iniciativas que promueven el talento sénior
El Día del Trabajador Sénior
Generación Savia, proyecto de la Fundación Endesa en colaboración con la Fundación Máshumano, lleva tres años reivindicando la necesidad de instaurar un Día del Trabajador Sénior. Con ello, pretenden acabar con la discriminación laboral por razones de edad y dar visibilidad a la experiencia y sabiduría de estos profesionales, quienes, pese a que demuestran estar altamente preparados y que suponen una importante aportación al ámbito empresarial y a la sociedad, siguen siendo apartados prematuramente del mercado laboral.
Desde su puesta en marcha en 2021, más de 4.600 personas han firmado el manifiesto publicado en la página web del proyecto por el cual piden que se reconozca el 30 de abril como el Día del Trabajador Senior.
Desde Generación Savia señalan que “las personas mayores de 50 años poseen la experiencia y los conocimientos necesarios que son de gran ayuda a la hora de superar momentos de inestabilidad. Por ello, es esencial no solo ayudar en la búsqueda de empleo a los profesionales sénior, sino también acompañarlos en el duelo que supone la pérdida del empleo y ofrecer una formación adecuada y actualizada que permita adaptarse al nuevo entorno laboral.”
El proyecto «Ageing»
Mapfre, por su parte, cuenta con el proyecto “Ageing”. Se trata de una iniciativa que pretende aprovechar el talento sénior de la organización a través de programas formativos que fomenten una cultura pro-ageing y contribuyan a reducir la brecha digital.
En este sentido, desarrolla programas de mentoring tradicional e inverso con el fin de que las personas con más experiencia puedan transferir sus conocimientos y aportar a las personas más jóvenes. Éstos, a su vez, apoyan a los sénior en el desarrollo de habilidades digitales, uso de herramientas tecnológicas y redes sociales, así como en la trasmisión de conocimientos en tendencias digitales.
Además de este programa, Mapfre apuesta por la diversidad en su plantilla, ya que “es un factor que repercute directamente en la competitividad, creatividad, innovación, eficiencia y sostenibilidad de la multinacional”.
La compañía, que cuenta con 31.293 empleados, considera que todas las edades son necesarias. Por ese motivo, su plantilla está formada por cerca de 60 mayores de 66 años (‘Veteranos’); 4.000 personas entre 66 y 55 años (Baby Boomers); 12.640 personas entre 54 y 41 años (Generación X); 10.299 empleados entre 40 y 29 años (Generación Y), y 4.295 de menores de 28 años (Generación Z).
Para Mapfre, su política de diversidad generacional “ofrece múltiples ventajas, entre ellas, la de generar una cultura integradora, facilitar la transferencia de conocimientos entre generaciones y aprovechar las fortalezas y capacidades de todo el talento disponible con independencia de la edad. También facilita que todos sus empleados aporten y enriquezcan el trabajo con sus diferentes perspectivas y permite que se implanten modelos de trabajo que den respuesta a las necesidades específicas de los trabajadores”.
