La escucha activa se perfila como una acción necesaria tanto para captar talento tecnológico como para retenerlo dentro de las organizaciones. Su escasez, ya prevista antes de la pandemia, es una realidad que ocupa y preocupa a los departamentos de RRHH en su responsabilidad de acompañar a la estrategia corporativa de transformación digital incorporando y desarrollando profesionales expertos en TIC.
En datos globales, la evolución de la penetración del sector tecnológico en la economía global ha seguido un crecimiento exponencial, pasando de representar un 22% a un 41% en la actualidad. Y más concretamente en nuestro país, en el actual 2021 En 2021, el 45% de las ofertas trabajo en España tienen relación con lo digital o tecnológico, dejándose de cubrir más de 100.000 puestos de trabajo por falta de candidatos. Los expertos en desarrollo full stack, big data y data analytics, ciberseguridad, arquitectura cloud y DevOps son los más demandados y los más difíciles de encontrar en un mercado donde todos los sectores y todas las tipologías de empresa los necesitan.
En el #webinarORH «Selección de perfiles tecnológicos: retos para captar y retener talento IT», Nerea Sánchez y Lidia Jiménez, del equipo de Selecta Digital, se ha explicado las principales palancas de atracción y retención con las que hay que construir una propuesta de valor atractiva para este tipo de perfiles.
- Una ruta de desarrollo profesional en la que se combine el long life learning con las posibilidades de crecer horizontalmente ofreciendo flexibilidad para concatenar proyectos que aporten crecimiento laboral y satisfacción personal.
- La inmersión en proyectos innovadores en los que se cumpla la triple promesa de trabajar con las últimas tecnologías del mercado, con un equipo atractivo para sus miembros en términos de colaboración, diversidad y aprendizaje cruzado, y que suponga un insumo para la reputación corporativa.
- Un paquete de compensación total competitivo en el mercado que integre la retribución dineraria con la flexibilidad de tiempo y lugar y unos beneficios sociales personalizados según el ciclo de vida del empleado.
Las expertas han querido llamar la atención sobre la creciente inflación de los salarios a la que las empresas recurren como argumento principal para convencer al candidato y advierten del peligro «en espiral» que supone en cuanto a su sostenibilidad. «Lo importante es escuchar para conocer las expectativas y, a partir de ahí, intentar adaptarse lo máximo posible», han afirmado.
- Peligrosa estrategia de inflación de los salarios: no sostenible a largo plazo, además de dejar fuera otros aspectos tanto o más atractivos para el candidato como es la naturaleza del proyecto y el entorno a realizarlo.
- Alta velocidad de cambio en la tecnología, sus herramientas y lenguajes: hay que conocerlas para integrarlas en los proyectos internos y ofrecerlas como valor añadido de compañía puntera en TIC.
- Nuevos procesos y canales de reclutamiento: los procesos son cada vez más ágiles y cortos, para no dejar enfriar el interés inicial del candidato, y los canales tradicionales han virado hacia plataformas online y -muy importante en este tipo de perfiles- hacia la recomendaciones de los empleados.
- Búsqueda activa necesaria: no basta con publicar un anuncio en LinkedIn, hay que crear marca de empleador con una buena estrategia de branding.
- Desconfianza hacia la empresa final: los candidatos quieren conocer a fondo a su futuro empleador, especialmente cuando se recurre a empresas especializadas en reclutamiento .
