Seis inputs críticos para diseñar estrategias retributivas competitivas en 2026
Informe ORH «Tendencias Retributivas 2026» elaborado junto a Cuatrecasas, Peoplematters y Edenred.
El informe analiza seis tendencias clave que redefinen la compensación en las organizaciones españolas, en un año marcado por la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva y la aceleración de la inteligencia artificial en la gestión de personas.
El informe
Observatorio de Recursos Humanos (ORH) presenta, en colaboración con el despacho de abogados Cuatrecasas, la consultora Peoplematters y la empresa de beneficios para empleados Edenred, el Informe ORH Tendencias de Compensación y Beneficios 2026. Se trata de un trabajo de análisis colectivo que reúne las perspectivas jurídica, estratégica y operativa de la compensación en España en un momento de profunda transformación normativa, tecnológica y organizativa.
El informe recoge siete análisis en profundidad firmados por especialistas de cada una de las organizaciones participantes, y aborda desde el diseño de incentivos de absentismo hasta la irrupción de la inteligencia artificial en los datos salariales, pasando por la transparencia retributiva, la retribución flexible, la compensación de la alta dirección y los modelos organizativos basados en habilidades.
La publicación llega en un momento de singular relevancia: el plazo de transposición de la Directiva (UE) 2023/970, que obliga a las empresas a reforzar la trazabilidad y la objetividad de sus decisiones retributivas, vence en junio de 2026. A ello se suma la creciente presión competitiva por el talento cualificado, la expansión de los ecosistemas de inteligencia artificial generativa y el impacto de la jurisprudencia del Tribunal Supremo en los esquemas de incentivos ligados a la asistencia.
Las tendencias
El absentismo en España ha pasado del 3,8% al 6,6% de horas pactadas en la última década, con el 77,6% atribuible a incapacidad temporal. El análisis examina el marco jurídico tras la Ley 15/2022 y la jurisprudencia del Tribunal Supremo de 2026, que traza una frontera precisa entre las cláusulas de proporcionalidad temporal —válidas— y las «llaves de acceso» que convierten la enfermedad en factor de exclusión del incentivo —nulas—. Se revisan tipologías de incentivos, su gobernanza y las implicaciones sectoriales y territoriales.
Los incentivos retributivos son una herramienta eficaz para reducir el absentismo siempre que se prioricen métricas colectivas, se aplique proporcionalidad simétrica y se excluyan expresamente las ausencias protegidas.
La inteligencia artificial generativa está redefiniendo tres pilares de la función de compensación y beneficios: la arquitectura y valoración de puestos, la hiperpersonalización de la propuesta de valor al empleado y el salto desde el análisis descriptivo hacia la analítica prescriptiva. El artículo identifica los riesgos éticos —la «ilusión de la objetividad» y la amplificación de sesgos históricos— y establece los requisitos de gobernanza del dato para una adopción responsable.
La pregunta ya no es cómo proteger la confidencialidad, sino a qué velocidad de cambio de mentalidad pueden aspirar las organizaciones.
España llega a 2026 con camino recorrido gracias a los Reales Decretos 901 y 902/2020, pero la Directiva europea añade una capa adicional de exigencia: transparencia antes de contratar, derecho de comparativa salarial por sexo y evaluación conjunta con la representación legal cuando la brecha supera el 5% sin justificación objetiva. El análisis plantea cómo convertir el cumplimiento normativo en una oportunidad estratégica de mejora de la equidad interna, la gestión del talento y la reputación organizativa.
La transparencia retributiva no debe entenderse como una nueva obligación, sino como un catalizador para construir organizaciones más justas, más eficientes y mejor posicionadas competitivamente.
Esta tendencia se aborda desde dos perspectivas complementarias. La primera analiza el contexto de mercado: solo el 42,9% de los profesionales en España tiene acceso a algún sistema de retribución flexible, pese a que la conciliación es un factor determinante para más del 52%. La segunda profundiza en las implicaciones operativas de la Directiva: el valor económico de los beneficios en especie pasa a integrar el cálculo de la brecha salarial y los criterios de acceso al plan deben ser neutros, documentados y auditables.
La transparencia salarial y la retribución flexible no son conceptos opuestos: juntos pueden configurar un modelo retributivo más justo y más eficiente, si el plan está diseñado con criterios objetivos y trazabilidad.
La compensación ejecutiva vive un momento de inflexión: moderación del salario fijo, mayor peso de los incentivos a largo plazo (LTIPs, PSUs), integración material de métricas ESG verificables, presión creciente de la CSRD y del «say on pay», y extensión de los mecanismos de malus y clawback más allá del sector financiero. El artículo ofrece una hoja de ruta práctica para los equipos de RRHH y compensación, con orientaciones sobre instrumentos, gobierno corporativo y narrativa del pay for performance.
Los equipos de compensación que construyan una arquitectura auditable, integren la sostenibilidad en la variable y profesionalicen los mecanismos de ajuste negativo no solo cumplirán: construirán modelos capaces de atraer, retener y movilizar talento directivo.
El Foro Económico Mundial prevé que para 2030 más del 40% de las habilidades habrán cambiado. El análisis describe la transición desde el puesto estático hacia los ecosistemas de habilidades fluidos y propone cuatro enfoques prácticos de compensación basada en habilidades (SBC): prima de habilidad no consolidable, extensión de bandas salariales, bonos por proyecto y factores aceleradores en la matriz de mérito. Se identifican las claves de implantación, los riesgos de sobrecomplejidad y el papel de la transparencia como condición necesaria del modelo.
La compensación basada en habilidades no es una moda pasajera: es la respuesta estructural al cambio permanente que define la economía del talento en el siglo XXI.
Los autores
Especialista en derecho laboral y de seguridad social. Asesora a empresas nacionales y multinacionales en materia de compensación y beneficios, retribución estratégica, previsión social complementaria y seguridad social. Firma los análisis sobre incentivos y absentismo y sobre retribución de la alta dirección.
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Experto en compensación y beneficios, diversidad, diseño organizacional y transformación de la función de RRHH. Firma los artículos sobre IA y datos salariales y sobre organizaciones basadas en habilidades.
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Especialista en estrategia de compensación, igualdad retributiva y transparencia salarial. Firma el análisis del nuevo marco de transparencia retributiva y sus implicaciones para la empresa española.
Experta en gestión de talento, employer branding, comunicación interna y propuesta de valor al empleado. Firma la perspectiva de mercado sobre la adopción de la retribución flexible en España y su relación con la nueva normativa de transparencia salarial.
