La normativa que regula el control horario sumada a la incertidumbre que en algunos casos suscita la modalidad de teletrabajo han hecho saltar por los aires las relaciones entre dirigentes y trabajadores. En los últimos meses, se ha convertido en un “tira y afloja” entre ambas partes que se ha materializado en una desconfianza que puede afectar al buen funcionamiento de los equipos.
Conscientes de ello, un equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral de Ifeel ha analizado el comportamiento que tienen los líderes en relación al control horario de sus empleados y ha llegado a la conclusión de que existen 4 estilos de control predominantes:
1. Engaño abierto
Tal y como señalan desde Ifeel, “es una especie de jugar al ratón y al gato: a ver si te pillo, a ver si te la cuelo.” Este estilo de control se debe a una enorme desconfianza tanto por parte del directivo como del empleado. Se caracteriza por el uso de herramientas poco eficaces y confusas que permiten al empleado mentir abiertamente sobre las horas trabajadas o el lugar desde el cual se trabaja y al dirigente, ejercer una supervisión estricta del horario.
2. No digas, no preguntes
O lo que podría denominarse como ”yo no te pido cuentas, tú no me obligues a pedírtelas.” Este estilo de control es radicalmente opuesto al anterior, ya que gira en torno a la confianza mutua. Como contrapartida, se da rienda suelta a la improvisación y puede derivar en un cierto descontrol.
Este modelo no resulta conflictivo, pues se basa en cumplir objetivos y funciona a la perfección siempre que las dos partes se responsabilicen. Es decir, el empleado se compromete a cumplir con unas obligaciones determinadas y el directivo se compromete a no prestar atención a los horarios siempre que se cumpla con el trabajo preestablecido.
3. Fichaje férreo
Se trata del estilo de control más ejercido en la actualidad, ya que es el más fiel a la normativa vigente. Implica un control “oficial” y aparentemente infalible de los horarios. Sin embargo, es susceptible de ser adulterado, tanto añadiendo horas que no se han trabajado como dejando sin registrar el tiempo extra que ha podido invertir el trabajador.
En la práctica, este tipo de control sirve para cumplir con la ley y a generar “cierta ilusión de control sobre el rendimiento de la plantilla, pero no contribuye al bienestar de los empleados”, tal y como apunta Ifeel.
4. Espionaje
Este estilo de control se sustenta en una desconfianza encubierta y en métodos “de dudosa legalidad”, tal y como afirman fuentes de Ifeel. Los líderes utilizan herramientas que controlen la veracidad de lo que el empleado registra sobre el horario efectivo.
Desde Ifeel recuerdan que “todo aquello que sea percibido por los empleados como intrusivo o innecesario, o como una muestra de desconfianza a pesar de que los objetivos se alcanzan, dinamita su compromiso con la empresa y hace que disminuya su motivación e implicación. Controlar es positivo, solo hay que saber hacerlo.”
