Las cinco metas volantes de la ruta por el talento en 2024

Disrupción tecnológica, escasez de talento y entorno cambiante. Estas tres tendencias definen el marco de actuación en el que deben trabajar las empresas un año más. Los responsables de RRHH deben alinear la estrategia de talento con la de la organización con el objetivo de encontrar y retener a los mejores candidatos en medio de un contexto de incertidumbre económica. La consultora Gartner establece cuáles son las metas volantes de la ruta por el talento que deberán seguir los departamentos de recursos humanos para cumplir sus objetivos.

A pesar de los intentos para modernizar la propuesta de valor para el empleado (EVP), el nivel de compromiso ha permanecido estancado desde la pandemia. Cumplir con las nuevas expectativas de los empleados es fundamental, ya que tienen muchas oportunidades para irse. Según datos de la Encuesta de candidatos Gartner, el 70% de los empleados están buscando activamente un nuevo empleo; y el 51%, ha recibido ofertas laborales sin haber sido proactivo en el proceso.

Para mejorar las tasas de retención, los líderes de gestión de talento deben crear e implementar una estrategia de escucha para comprender las preocupaciones únicas de los empleados y convertir la trayectoria profesional y el desarrollo de los empleados en un propósito de toda la organización. Además, el nuevo entorno requiere flexibilidad, -tanto en materia de horarios como de espacios de trabajo- y transparencia, sobre todo en materia retributiva.

Para alcanzar el éxito, Gartner propone atravesar cinco metas volantes.

Meta volante 1_Gestión de expectativas»

• La flexibilidad es imprescindible. A la pregunta sobre: «Si el hecho de que se pueda trabajar de manera flexible o no, afectará a mi permanencia en mi organización», el 51% de los empleados que participaron en la encueta respondió afirmativamente.
• El bienestar gana importancia. A la pregunta: «Qué importancia tiene para uste  trabajar para una organización que te ve como una persona, no sólo como un empleado», el 85% lo considera muy importante. La transparencia y un plan de retribución flexible que ofrezca diferentes opciones y garantice la transparencia, es esencial.
• El crecimiento va más allá del rol. A la pregunta.  «Qué importancia tiene para usted trabajar para una organización que brinda oportunidades para aprender habilidades que lo harán más empleable fuera de la organización», el 77% reconoce que es muy importante. Los trabajadores más jóvenes no solo quieren oportunidades para avanzar en sus carreras, sino que quieren desarrollar habilidades que cambian rápidamente y obtener certificaciones que documenten esas habilidades. Quieren oportunidades para explorar múltiples áreas y tener acceso a diferentes trayectorias profesionales. La Generación Z es la más propensa a permanecer en empresas que ofrezcan oportunidades de mejora y reciclaje profesional.

Meta volante 2_ Redefinición de «talento»

La fuerza laboral se ha vuelto extremadamente diversa, no sólo en términos geográficos, sino también en estilos de trabajo, habilidades y preferencias. Los directivos de recursos humanos deben navegar por esta realidad y adaptar los puestos y funciones de su organización a la diversidad profesional que buscan los empleados. Preocuparse solo por aquellos que tienen un alto potencial, ha dejado de ser eficiente hace mucho tiempo.

Se espera que la economía colaborativa alcance un volumen bruto de negocio de 455.200 millones dólares en 2024. El papel que desempeñan colaboradores externos que se suman a proyectos con objetivos concretos, es cada vez mayor. Refuerzan por tanto su impacto en los resultados de la organización y, en respuesta, los departamentos de recursos humanos deben integrarlos en la cultura y considerar su desarrollo.

También será clave reevaluar qué se considera «alto potencial» y determinar si este enfoque está alineado con la estrategia de negocio. Todos los empleados tienen potencial, pero la pregunta es: potencial, ¿para qué?

Meta volante 3_ Más innovación, menos tecnología

Los directores de recursos humanos deberán buscar la manera de utilizar la tecnología para mejorar la eficiencia y experiencia de los empleados, no sólo para integrarla en los procesos de negocio. Innovar en cómo se gestiona el talento, mejora la productividad del departamento y lo posiciona en el centro de la organización. Analizar las funciones y tareas que se realizan y establecer cuáles pueden ser sustituidas y cuáles complementadas con tecnología, será uno de los objetivos clave para este año.

Para mejorar la madurez tecnológica en la gestión del talento, el director de recursos humanos debe tener en cuenta:

• Optimización de los procesos clave con tecnología. El reto es definir qué debe gestionarse desde el departamento de IT, qué debe subcontratarse y qué debe hacerse desde el mismo departamento, incorporando nuevos perfiles o formando a los existentes.
• Gamificación. Su uso es un refuerzo en las prácticas de reconocimiento y contribuye a mejorar el compromiso.
• Uso de la IA. En procesos como la selección de talento, esta tecnología contribuye a localizar candidatos tanto en el mercado global como dentro de la organización.

Meta volante 4_Frenar el burnout

A pesar de los crecientes esfuerzos de las organizaciones para reducir el agotamiento a través de iniciativas de bienestar y la mejora de los beneficios, los empleados continúan reportando fatiga y bajos niveles de bienestar, tanto físico como emocional. Es necesario profundizar y abordar las causas que impactan en la sensación de burnout. Las tres más habituales son:

• Equipos sobre explotados. Son aquellos que tienen demasiado trabajo porque las plantillas se han reducido al máximo. A esta situación se suma el estrés que produce la digitalización y tener que adaptarse al uso de las nuevas tecnologías.
• Procesos rígidos. Los procesos centralizados y estandarizados no son lo suficientemente flexibles para la experimentación y frenan la creatividad y la innovación.
• Recursos limitados. La forma en que se definen los presupuestos y los recursos es demasiado lenta para dar respuesta a la velocidad a la que se producen los cambios. Y esto estresa a la organización.

Meta volante 5_De roles a habilidades

Con rápidas mejoras en la tecnología y prioridades de negocio en constante cambio, las habilidades necesarias para satisfacer las necesidades de cada organización evolucionan continuamente. El número total de habilidades requeridas para un solo trabajo está aumentando un 5,4% anualmente, y el 33% de las habilidades que requería un puesto en 2019, ya no son necesarias en 2024,

Para adaptarse a esta realidad, los directores de recursos humanos deben pasar de un modelo de gestión por roles, a un modelo de gestión por habilidades. Este modelo permite flexibilidad y evita que las habilidades críticas queden atrapadas en un área de negocio.

Un modelo basado en habilidades no se centra en la tarea, región o unidad de negocio sino en el dominio de las habilidades. Si los empleados dominan una determinada habilidad, pueden trabajar en proyectos en cualquier lugar de la organización donde sea necesaria, en lugar de limitarse a un área particular del negocio.