El mapa de los permisos de conciliación se ha vuelto a mover. No por una nueva reforma legal —la última gran modificación es el Real Decreto de julio de 2024 que amplió el permiso de nacimiento y cuidado del menor—, sino por una sucesión de sentencias recientes del Tribunal Supremo, de la Audiencia Nacional y de varios TSJ que están afinando, y en algún caso corrigiendo, cómo deben aplicarse el permiso parental, el de hospitalización y el de fuerza mayor. Para los departamentos de recursos humanos, la consecuencia es directa: políticas internas, cuadrantes, bolsas de horas y criterios de denegación que parecían cerrados necesitan una segunda lectura. Esta sesión, celebrada con Adlanter y conducida por su asesora laboralista Mamen Sánchez, ofreció esa segunda lectura.
Permiso parental: tres preguntas, tres respuestas que han cambiado
El permiso parental —ocho semanas, individual, intransferible, en módulos semanales y hasta los ocho años del menor— sigue concentrando la mayor parte de la litigiosidad en torno a tres cuestiones.
La primera, si genera vacaciones, ha cambiado de signo. Hasta hace pocos meses, una sentencia catalana sostenía que, al no haber prestación efectiva de trabajo, no se devengaban vacaciones. La sentencia del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2026 invierte ese criterio: quien disfruta del permiso parental sí genera vacaciones, en aplicación del principio de no discriminación de la directiva europea, que impide penalizar al trabajador por ejercer una medida de conciliación.
Quien disfruta del permiso parental sí genera vacaciones, en aplicación del principio de no discriminación de la directiva europea.
Tribunal Supremo · 26 de enero de 2026La segunda, si debe disfrutarse en módulos de semanas completas, queda confirmada en sentido afirmativo: el módulo es semanal, en línea con la maternidad y la paternidad, y la flexibilidad opera sobre el carácter parcial o completo, no sobre la unidad de tiempo.
La tercera, la remuneración, sigue siendo la más controvertida. España se acoge a la cláusula pasarela del artículo 20.6 de la directiva y da por retribuido el permiso parental a través de las semanas adicionales del permiso de nacimiento y cuidado del menor (ahora 19, frente a las 16 anteriores) y de la lactancia acumulada. Hay sentencias en sentido contrario que reconocen el derecho a la retribución a cargo de la empresa por aplicación directa del Derecho de la Unión, pero la línea oficial mantiene que la trasposición se ha cumplido. Existe además una sentencia del TSJ del País Vasco que valida la denegación empresarial cuando el disfrute genera una alteración grave del funcionamiento del centro, siempre que la empresa ofrezca una alternativa razonable.
Hospitalización: cinco días, pero flexibles y causales
El permiso de cinco días por hospitalización, accidente o enfermedad grave de un familiar o conviviente se interpreta de forma flexible y vinculada a la causa, no al hecho del ingreso. Lo más relevante para la gestión interna:
- No es necesario acreditar convivencia ni cuidado efectivo para el cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad (TSJ de Galicia, 2024). Sí debe acreditarlo el resto de convivientes.
- El alta hospitalaria no agota el permiso si persiste la necesidad de cuidado domiciliario o tratamiento ambulatorio. La sentencia del Tribunal Supremo de marzo de 2026 lo confirma: el permiso es causal, no automático.
- El disfrute no tiene por qué ser inmediato al ingreso ni consecutivo. La planificación familiar entre varios cuidadores se considera legítima.
- Son cinco días laborables, salvo que el convenio colectivo establezca un cómputo más beneficioso (por ejemplo, días naturales con duración superior).
Fuerza mayor: lo urgente, no lo previsible
El permiso por fuerza mayor —cuatro días anuales como bolsa de horas, retribuido y sin preaviso— está expresamente reservado a situaciones urgentes, sorpresivas e inesperadas. La sentencia del Tribunal Supremo de marzo de 2026 lo aclara: no cabe utilizarlo para citas médicas programadas, porque por definición no son imprevisibles. Y la sentencia de noviembre de 2025 amplía el supuesto en otra dirección: no es exigible que el trabajador haya iniciado la jornada o esté físicamente en el centro de trabajo para ausentarse, ya que entender lo contrario vaciaría el contenido del derecho.
Nacimiento y cuidado del menor: 19 semanas y el papel del Constitucional
El permiso de nacimiento y cuidado quedó en 19 semanas tras el RD de julio de 2024 —y en 32 para familias monoparentales, tras la doctrina del Tribunal Constitucional que extendió a las trabajadoras por cuenta ajena la equiparación reconocida previamente para el funcionariado público—. Su estructura es: seis semanas obligatorias e ininterrumpidas tras el parto, once semanas distribuibles en módulos semanales hasta los doce meses del menor, y dos semanas adicionales (cuatro en monoparentales) que pueden disfrutarse hasta los ocho años. Estas dos últimas, aplicables solo a nacimientos posteriores al 2 de agosto de 2024, son precisamente las que el legislador esgrime para justificar que el permiso parental ya está suficientemente retribuido.
Adaptación de jornada y teletrabajo: propuesta razonable, negociación obligada
La sentencia del TSJ de Andalucía de enero de 2026 fija un equilibrio claro: el trabajador puede proponer una adaptación de jornada que incluya distribución horaria o teletrabajo, pero la propuesta debe ser razonable y proporcionada. La empresa no está obligada a aceptarla sin más, pero sí a negociar y a contestar en quince días; el silencio se interpreta como aceptación. La adaptación no permite imponer horarios, elegir centro de trabajo ni exigir traslado.
Lo que esto implica para recursos humanos
Tres cambios prácticos exigen revisión inmediata de procedimientos: el devengo de vacaciones durante el permiso parental, la gestión flexible —y por bolsa— del permiso de fuerza mayor, y la lectura causal, no automática, del permiso de hospitalización. Las parejas de hecho, equiparadas a los cónyuges en prácticamente todos los permisos, deben quedar correctamente identificadas en los sistemas de gestión. Y, por encima de todo, los criterios de los tribunales se mueven hacia una interpretación finalista: los permisos solo cumplen su función si se aplican de forma flexible, con perspectiva de género y sin penalizar a quien los ejerce.
