El curriculum fake o el efecto boomerang de la prometida eficiencia de la IA

Maite Sáenz17 octubre 20245min
Desde que ChatGPT existe los currículums de los candidatos son mejores que nunca. Han aumentado en número de manera tan considerable que las empresas se ven inundadas de aluviones de perfiles con descripciones francamente ideales. Conseguir que la IA escriba un buen currículum se está convirtiendo en una habilidad en sí misma aunque no sea predictora de ninguna otra más. Los detectores de textos creados artificialmente progresan a buen ritmo y se están convirtiendo en un compañero inseparable de los procesos de selección, pero más allá de ellos, lo que interesa es encontrar nuevas vías, tecnológicas o no, para identificar las competencias verdaderas.

 

Quizá sea mucho decir que un curriculum fake es sinónimo de un candidato fake, porque éste existe y tiene voluntad de optar a un puesto, pero si las competencias que confiesa tener sólo existen en la imaginación del bot, lo que sucede es que le restan identidad. Pocos aventuraron, cuando la IA llegó al reclutamiento y la selección, que lo que prometía agilizar un proceso corporativo tedioso y lento iba a comportarse como un boomerang. Los nuevos motores de clasificación de cv’s se habían pensado para las “mentirijillas” habituales pero no para textos con más creatividad que realidad.

“La IA ha llevado a las empresas a verse afectadas por una afluencia abrumadora de currículos gracias a herramientas como ChatGPT, que ayudan a los candidatos a elaborar cartas de presentación y currículos brillantes en tiempo récord. Ello ha hecho que sea más difícil examinar estas aplicaciones mejoradas con IA para encontrar candidatos con talento genuino y habilidades reales. Y este no es un problema menor, porque «por encima de los conocimientos técnicos el 92 por ciento de los empleadores valoran las habilidades blandas”, explica Deepali Vyas, jefe global de la práctica de FinTech, Pagos y Criptomonedas en Korn Ferry.

La IA ha democratizado la capacidad de crear currículos convincentes pero también la de entrenarse muy a fondo para pasar el trámite de las pruebas de acceso. Así, en lugar de agilizar el proceso, la IA ha convertido la identificación de candidatos de verdad adecuados en un reto todavía más exigente tanto en tiempo como en recursos.

 

Pero no sólo los curricula han escalado de nivel de “realismo”; la utilización de avatares en las entrevistas, imbuidos en entornos de metaverso con gamificación incluida, está dificultando la identificación de las habilidades reales de los candidatos.

 

Los candidatos han aumentado en número y parecen estar muy cualificados, pero la realidad que refleja su versión IA sólo aumenta la probabilidad de caer en contrataciones fallidas con el coste que conllevan. “De hecho -recuerda la ejecutiva de Korn Ferry-, las malas contrataciones pueden costarle a una empresa hasta el 30 por ciento del salario ganancias del primer año de la persona contratada”.

Así pues, el profesional de la selección de personal tiene ahora su propia cruzada: encontrar mecanismos y/o tecnologías que permitan garantizar la autenticidad de la información recibida y, a partir de ella, evaluar a los candidatos de manera eficaz. ¿Cómo puede logarlo? La experta aventura dos vías:

  • explorar nuevas aplicaciones de IA, más sofisticadas y capaces de evaluar las habilidades blandas, o
  • volver a los métodos más tradicionales, con interacciones personales cercanas que permitan aflorar el verdadero yo del candidato según avanza el proceso de selección.

 

¿Es el cv en video una solución óptima?

Los videos pueden complementar pero nunca sustituir a los métodos tradicionales. Deben integrarse en más pruebas que aporten la información necesaria para poder realizar una evaluación integral de los candidatos. “La integración de los currículos en vídeo en el proceso de contratación puede fomentar una evaluación crítica y más holística de los candidatos, pero requiere de una implementación cuidadosa para garantizar que el proceso siga siendo eficiente y equitativo”, advierte Vyas. En este sentido, necesita pautas claras tanto para el candidato como para el evaluador:

  • para el candidato, relacionadas con el cómo grabarse, con el qué ha de contar y con el lenguaje no verbal; la longitud del vídeo, su estética, el sonido, su actitud ante la cámara, etc.
  • para el evaluador, relativas a criterios de evaluación objetivos y comunicación virtual.

 

 


Observatorio de Recursos Humanos

ORH | Observatorio de Recursos Humanos

Desde 2006 trabajamos para ofrecer contenidos e información de valor para el profesional de la gestión de RRHH, con el convencimiento de que el conocimiento, en sus vertientes de creatividad, innovación y aprendizaje continuo, es el principal valor de una dirección eficaz.



Contacta con nosotros


Nuestros Otros Proyectos


Suscríbete al boletín

* campos obligatorios
Acepto las condiciones de uso y la política de privacidad


Síguenos en Redes Sociales