Como cada trimestre, el INE publica las cifras con respecto a la población activa, donde este año observamos un aumento significativo respecto al primer trimestre. Para hacer frente a este crecimiento, las empresas buscan nuevos talentos y son responsables de los nuevos empleos creados. Pero, ¿los candidatos se presentan siempre por las razones correctas? ¿Cómo hacer más fiable la contratación y elegir los mejores perfiles ante una gran afluencia de solicitudes?
El salario está lejos de ser el único criterio de atracción para los candidatos. Uno de cada tres se inclina por los criterios de prestigio, imagen y reputación a la hora de elegir dónde trabajar, por lo que las empresas con una sólida reputación atraen muchas más solicitudes.
Rentabilidad + Concienciación = Atractivo
En su opinión, ¿qué elegirá un candidato entre una empresa con una imagen moderna, que intenta mover las líneas, o una empresa algo anticuada con una cultura corporativa arcaica? Sí, el enunciado de nuestra pregunta puede influir un poco en su elección… Pero es innegable: el salario está lejos de ser el único criterio de atracción e incluso se sitúa en tercera posición para los candidatos. Por otra parte, las empresas con una sólida reputación atraen a muchos más candidatos y uno de cada tres se inclina por los criterios de prestigio, imagen y reputación a la hora de elegir.
Ser atractivo es algo excelente; puede ser un indicador muy positivo de la reputación y la imagen general de la empresa. Desde un punto de vista más operativo, también permite a la empresa tener acceso a una multitud de perfiles igualmente variados. Sin embargo, recibir demasiadas solicitudes es a veces más una desventaja que otra cosa. En efecto, implica necesariamente más tiempo para clasificar todas las candidaturas y, entre ellas, no es raro encontrar candidatos atraídos únicamente por el prestigio y el nombre de la compañía…
Los candidatos están cada vez más atentos a la reputación empresarial, a su notoriedad y a su capacidad de vivir con su época. De hecho, quieren desarrollar su sentido de pertenencia y adherirse a los fuertes valores que transmite. También es una buena manera de destacar en el mercado laboral, y empezar la carrera en una organización conocida puede ser un excelente trampolín para poder reclamar más adelante el trabajo soñado. Sin embargo, si los motivos son numerosos, al reclutador le resulta difícil identificar a los oportunistas y a los candidatos realmente motivados por el trabajo.
Ser atractivo, sin serlo demasiado
Ésta es la complejidad de las empresas modernas. Pueden tener miles de empleados en todo el mundo y, sin embargo, consiguen establecer una relación estrecha con los candidatos y los empleados. Al comunicarse de forma humana y amistosa, a través de las redes sociales o los sitios de oportunidades de empleo, por ejemplo, las empresas entablan una relación y un diálogo reales con los posibles candidatos, lo que las hace más atractivas. Pero, como sabemos, un mayor número de candidatos también implica un proceso de contratación más largo, y el trabajo de precalificación puede convertirse rápidamente en una gran pérdida de tiempo.
Entonces, ¿cómo se decide entre Mario, que tiene 5 años de experiencia en el sector, y Julia, que acaba de empezar en el mercado laboral, pero está motivada? ¿Cómo saber si María solo se presenta por el prestigio de la empresa o si las tareas le interesan realmente? Si confía en las soluciones de evaluación de las soft skills (habilidades blandas), rápidamente podrá:
- Evaluar las competencias de comportamiento de los candidatos: Las soft skills son difíciles de identificar a simple vista, pero son la clave para reclutar el talento que prosperará en su organización. Podrá identificar soft skills como la adaptabilidad o la innovación, por ejemplo, que son competencias esenciales para desarrollarse en una empresa moderna. De este modo, podrá tomar decisiones más fiables al basarse en datos fiables y objetivos.
- Conocer en qué punto del proceso de contratación te encuentras. Porque incluso los mejores reclutadores pueden perderse fácilmente en esta multitud de solicitudes. Es difícil recordar si respondió a esta o aquella solicitud, o si pidió a esta persona que se reuniera con usted para una entrevista. Si confía en una plataforma de evaluación de soft skills, también podrá agilizar sus procesos y controlar el progreso de sus campañas con tranquilidad.
- Contactar automáticamente a todos los candidatos. Como sabemos, los candidatos desconfían mucho de las empresas que hacen “ghosting” (desaparecen) después de una solicitud o una entrevista. Y esto puede tener serias repercusiones en su marca de empleador. Lo ideal es que los candidatos evaluados reciban de forma automática una copia de su informe. Esto le permitirá tener un feedback y obtener una primera opinión.
Estos consejos se aplican a todo tipo de empresas, ya sea una startup, una pequeña empresa o una gran corporación. La marca del empleador se está convirtiendo en una palanca de atracción esencial, pero hay que saber identificar los talentos que se sienten profundamente atraídos por el proyecto que propone de los que sólo se presentan por oportunismo.
Gildas Fras
Head of International de WeSuggest
