La igualdad no es una ciencia

Redacción18 octubre 20217min

A vueltas con la igualdad, nos encontramos con un escenario invadido por noticias y asuntos relacionados con ella, como si de algo novedoso se tratase. Razón no le falta a quien piensa que es como si no hubiese otra cuestión en la que pensar o trabajar. Pero ¿“no es más cierto” que debamos reflexionar sobre lo avanzado? ¿O es que acaso en los despachos de abogados no se están produciendo algunos cambios en este sentido? A mi modo de ver, la situación ha cambiado…y por fortuna para bien de todos.

La promoción a socio en un gran despacho de abogados ya no es solo cosa de los hombres y la brecha salarial entre hombres y mujeres es cada vez menor. Sin embargo, la presencia de la mujer en los consejos de los grandes despachos apenas es representativa.

La visión que ofrece la mujer sobre las cuestiones profesionales en el ámbito legal, que es lo que nos trae aquí, junto con su forma de actuar y la sensibilidad con la que trata asuntos delicados, son virtudes que los hombres debemos aprender y valorar. ¿Cuántas veces nos habría venido bien actuar con tales cautelas o habilidades?

Tener en cuenta estas cualidades para atraer, y retener –aunque no soy muy amigo de utilizar este último “infinitivo” al referirme a personas– es algo que han de incorporar los despachos a la hora de plantearse contar con los mejores profesionales, independientemente de su género. Y, sobre todo, teniendo en cuenta el número elevado de licenciadas en Derecho de los últimos años.

Las distintas políticas de igualdad que existen para actuar en materias tan de interés en nuestra profesión como son la formación, contratación, promoción, conciliación, corresponsabilidad, retribución salarial, etc. son perfectamente aplicables a todos y cada uno de los despachos existentes. Y no solo me refiero a aplicarlas internamente para la plantilla; también a que sean aplicadas por los despachos con los que se establecen alianzas colaborativas. Además, todo ello es perfectamente extensible a otro tipo de políticas que tienen que ver con la sostenibilidad y el buen gobierno, pues hay mucho en juego. La reputación, sin ir más lejos.

Para combatir las posibles desigualdades o “no consideraciones” hacia la mujer en la profesión, nos encontramos con el Plan de Igualdad. Se trata de una herramienta que, aunque ya estaba disponible desde hace tiempo, bien enfocado puede aportarnos un medio idóneo para aterrizar el factor cultural que ha de impregnar todo este contexto de igualdad en el que vivimos.

Más allá del requisito legal que obliga a las organizaciones a partir de un cierto número de personas trabajadoras a disponer de dicha herramienta implementada, hemos de proyectar la utilidad que puede extraerse de la misma, que es mucha. La búsqueda de la equidad salarial importa, y mucho, pero también importan otra serie de factores que se contemplan en dicho documento (promoción, conciliación…). Y eso también afecta a los despachos de abogados, ya sean grandes, medianos o pequeños.

Los grandes despachos ya llevan un tiempo en ello, si bien es cierto que cuentan con más recursos y posibilidades para llevarlo a cabo. Y aunque todavía hay mucho camino por recorrer, puesto que siguen existiendo diferencias entre uno y otro género, se deja ver la preocupación y el interés por erradicar conductas o “costumbres” que son propias del sector. Por ejemplo, la promoción a socio en un gran despacho ya no es solo cosa de los hombres, lo que saludamos con ilusión y optimismo de cara al futuro.

Asimismo, la brecha salarial es cada vez menor, y la que existe no es relevante, al menos en aquellos grandes despachos que en un ejercicio de transparencia han revelado datos de interés. También la adopción de medidas dirigidas a garantizar promociones y puestos mientras tiene lugar un período de maternidad. O las acciones positivas encaminadas a la contratación de abogadas en caso de candidaturas igualmente válidas entre candidatos diversos.

Sin embargo, la presencia de la mujer en los consejos de los grandes despachos apenas es representativa. Una vez más, fruto principalmente de la trayectoria seguida en lo que respecta al nombramiento de consejeros, tendente a designar hombres para ocupar esos puestos.

En materia de acoso, y tal y como señalan distintas encuestas realizadas por asociaciones y otras publicaciones europeas –entre ellas la IBA (International Bar Association), en el informe ¿Nosotros también? Bullying y acoso sexual en la profesión jurídica, de mayo 2019–, también nos encontramos con datos que revelan que, en España, un porcentaje estimado del 35% de abogados ha sufrido acoso laboral (principalmente bullying), y entre un 8% y 12%, acoso sexual.

También es apreciable la poca presencia de mujeres abogadas en asuntos de gran magnitud, siendo éstos asumidos casi siempre por hombres, como indica el mencionado informe.

No obstante, y aún a sabiendas de que se trata de un sector muy masculinizado, no hemos de quedarnos con estos datos y sí poner en valor todo lo bueno que se está haciendo.

El factor cultural va a ser la clave para afrontar ésta y otras misiones que están ahí, y que no pueden esperar más. Cuanto antes incorporemos a nuestro “sentido común” y a nuestra entidad como personas que la igualdad no es una ciencia, sino algo natural que no conlleva diferencia alguna entre géneros, más allá de las biológicas, mejor nos irá a todos… y a todas. No hagamos bueno el famoso refrán de “en casa del herrero… “.

 

Carlos Tauroni
Responsable de consultoría de Pons Compliance


Observatorio de Recursos Humanos

Desde 2006 trabajamos para ofrecer contenidos e información de valor para el profesional de la gestión de RRHH, con el convencimiento de que el conocimiento, en sus vertientes de creatividad, innovación y aprendizaje continuo, es el principal valor de una dirección eficaz.



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