¿Y a ti, te compensa tu retribución?

Maite Sáenz5 septiembre 20144min

«El salario no debe ser exclusivamente ni fijo ni consolidable, sino transmitir y compartir el riesgo en la consecución de los objetivos por encima de retribuir el desempeño de la ejecución”. Por estos derroteros transcurren los vientos de cambio para las políticas de retribución en las empresas, tal y como explica Guillermo Rademakers, Total Rewards Consultant and HR Manager de Compensa Capital Humano, en su artículo “¿Y a ti, te compensa tu retribución? De la organización al individuo”, publicado en el número de septiembre de ORH-Observatorio de Recursos Humanos.

Para este experto, atrás han quedado los modelos clásicos basados en la compensación exclusivamente dineraria, que a lo largo del tiempo han demostrado su limitada capacidad para motivar y la dificultad de mantenerlos equitativos y competitivos. Ahora las organizaciones retribuyen no sólo el tiempo de sus colaboradores sino sobre todo sus aportaciones en forma de conocimiento, experiencia, actitud y habilidades, y establecen sistemas que priman la equidad interna y la gestión de los costes salariales. La clave no está en la diferenciación sino en los resultados.

Para que así sea, la estrategia ha entrado de lleno en el diseño de la compensación introduciendo en ella conceptos como:
– la variabilidad de los conceptos retributivos (se pasa de “pagar por lo que haces a retribuir lo que consigues”);
– la individualización de la compensación (a través de planes de retribución flexible que permiten reconocen la diversidad de los empleados y le ceden protagonismo en la configuración de su paquete retributivo).

Es lo que se conoce como el paradigma de la Compensación Total, que Rademakers define como “todo aquello que un empleado, o candidato a serlo, percibe como contraprestación de su decisión de trabajar en una determinada organización. Es un concepto más sencillo en su definición que en su puesta en marcha y está formado por la compensación dineraria, los beneficios y los elementos emocionales de la retribución, que se solapan entre sí”.

En el conjunto del paquete son precisamente estos últimos los que están cobrando un peso decisivo en el valor de imán de las compañías como empleadoras pues el concepto de retribución emocional –advierte el experto de Compensa- ¡es el único elemento en retribución que puede ser negativo! Atentos, pues, a la experiencia en el puesto de trabajo y a los factores que la configuran: las políticas de reconocimiento, la integración de la vida personal y la profesional, la cultura o el desarrollo intelectual y profesional del empleado, entre muchos otros. “No se puede construir una ventaja sostenible pagando solamente con más retribución dineraria. La ventaja competitiva en compensación se construye con la satisfacción de necesidades del individuo”, concluye Guillermo.

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