En un esfuerzo por mantener su competitividad para atraer y retener talento, un gran número de bancos está aumentando el salario fijo o mediante pluses dinerarios como parte del paquete de compensación, pero sin poderlos vincular al desempeño bajo la definición de retribución fija de la European Banking Authority (EBA), en virtud de la Directiva sobre los requerimientos de Capital (CRD IV).
«El progreso que los bancos han hecho en la mejora de sus prácticas retributivas en los últimos años desde que la crisis se está revirtiendo en cierta medida con el impacto de las normas CRD IV» -comenta a este respecto Rafael Barrilero, socio de Mercer y experto en remuneración del sector financiero-. «Para seguir siendo competitivos, los bancos están cambiando una parte significativa de la compensación en fijo, retribución garantizada que reduce su capacidad de pago por desempeño y también aplazar hasta la compensación sujeta a malus durante un período de ejecución de varios años”.
PRÁCTICAS APLICADAS
Desde 2008, los bancos están centrándose en diseñar modelos retributivos acordes al riesgo y conforme a la normativa y, en concreto, el informe destaca los esfuerzos realizados para fortalecer el vínculo entre la gestión del desempeño y la compensación, la introducción de factores relacionados con los riesgos individuales en la gestión del desempeño y el fortalecimiento de las condiciones de bonus-malus / clawback.
También destaca la aplicación de las condiciones malus, por ejemplo, reduciendo o no pagando los bonos diferidos cuando se produce un bajo desempeño, el incumplimiento o malas conductas. En 2012, el 62% de los bancos aplicaron malus, siendo más frecuente entre los bancos europeos (82%) en comparación Norte América (25%). Pero en 2013, la proporción de bancos norteamericanos que aplicó malus aumentó al 42%. Casi la mitad de los bancos dijo que malus se aplicó a los profesionales debido al incumplimiento o malas conductas, mientras que casi un tercio dijo que se aplicaba a causa de los malos resultados.
La consecuencia de todo ello es que, según ha observado la consultora, algunos bancos están optando por no pagar el bono anual debido a los aumentos de sueldo fijo y están cambiando toda la remuneración variable aplazándola varios años o a través de un sistema de incentivos a largo plazo.
ESTRATEGIAS PARA ABORDAR CRD IV
Preguntados por sus estrategias para hacer frente a las normas CRD IV sobre la remuneración, el 70% de los bancos con sede en la UE apuesta por solicitar la aprobación de los accionistas o de la sociedad dominante para extender el límite de la remuneración variable al 200% de la retribución fija total (en vez del 100% establecido). Además, el 63% están implementando o planeando implementar aumentos de salario fijo, mientras que sólo el 13% de los bancos fuera de la UE lo hará. El 55% de los bancos con sede en la UE y el 47% de los bancos con sede fuera de la UE tienen previsto aumentar los pluses dinerarios para compensar el límite de los bonos de los profesionales afectados. Al menos el 20% de las organizaciones a nivel mundial están mejorando su propuesta de valor para el empleado más allá de los elementos retributivos.
El estudio también muestra que algunos de los participantes de la UE están aumentando el uso de la compensación diferida a largo plazo (11%) y alargando los periodos de carencia (11%). Sólo el 5% va a utilizar “Bail-in” convertible bonds como un vehículo de compensación a largo plazo.
DEL VARIABLE AL FIJO
La pregunta que hay que hacer es cómo este cambio de variable a retribución fija impacta en el mercado para el talento fuera de la UE entre los bancos con sede fuera de la UE y los que tienen base en la UE. Dado que los bancos con sede en la UE deben aplicar los límites sin importar donde se encuentren en el mundo, la retribución fija podría aumentar en otros mercados también, llevando a una menor remuneración por desempeño.
Según Rafael Barrilero, socio de Mercer y experto en remuneración del sector financiero, «los empleados de alto rendimiento esperan una remuneración comparable a la de sus compañeros, pero la directiva sobre los requerimientos de Capital (CRD IV) restringe a los bancos con sede en la UE en relación a la retribución vinculada al rendimiento que pueden pagar. Están buscando otros métodos para evitar que estos profesionales acaben en empresas competidoras menos reguladas, como los hedge funds. Los complementos dinerarios son una forma de retribución fija que generalmente no requiere un aumento correspondiente del coste de beneficios en comparación con el salario fijo que si lo implica. Sin embargo, ambas son formas de retribución fija garantizada sin una vinculación variable con el desempeño que está lejos de ser satisfactoria”.
