A pesar de que seis de cada diez empresas españolas prevén cerrar 2025 con un aumento de facturación, la realidad interna dibuja un panorama menos optimista: siete de cada diez profesionales están buscando activamente nuevas oportunidades y casi la mitad se sienten desmotivados en su puesto actual. La desconexión entre los buenos resultados económicos y la experiencia diaria de los equipos se perfila como el verdadero riesgo para la competitividad en 2026.
La Guía del Mercado Laboral de Hays revela una paradoja preocupante: mientras el 61% de las compañías confía en cerrar 2025 con un incremento de facturación, la realidad interna muestra señales de alarma.
- Siete de cada diez profesionales (69%) están buscando activamente nuevas oportunidades.
- El 44% de los empleados reconoce sentirse desmotivado en su puesto actual.
“Estamos viendo una paradoja clara: las empresas cierran el año con optimismo, pero sus equipos están agotados o desconectados. Esa brecha es el mayor riesgo de cara a cumplir con los objetivos de 2025”, señala Óscar Cebollero, director de Perm Recruitment Services de Hays España. “No hay plan comercial o financiero que funcione sin personas comprometidas y productivas detrás, pero las compañías que sepan cuidar esa conexión interna serán las que crezcan con más solidez en 2026”.
La desconexión interna como freno al crecimiento
El éxito empresarial dependerá cada vez más de la capacidad de alinear objetivos corporativos con las expectativas y el propósito de los equipos. “Muchos profesionales ya no se sienten parte del propósito ni de los objetivos corporativos; perciben que su trabajo no tiene impacto real en los resultados. Esa falta de vínculo genera desmotivación, reduce la productividad y, finalmente, impulsa la decisión de irse”, explica Cebollero.
La desalineación entre empresa y empleado está erosionando silenciosamente la competitividad. “El crecimiento económico no compensa la desmotivación”, subraya el experto. “Las compañías, por ejemplo, planifican bien el producto o dominan el análisis de mercado, pero pocas revisan si su capital humano está alineado con esos objetivos. Si el equipo está desconectado, el plan de negocio se convierte en un plan artificial”.
Productividad y fidelización: un binomio inseparable
La rotación actual debería encender las alarmas en los comités de dirección. “Un empleado desmotivado rinde menos y está más centrado en sus planes de futuro fuera de la compañía que en su labor dentro de ella. Las cifras actuales de rotación deberían hacer saltar las alarmas en los comités de dirección”.
Más allá del salario: liderazgo y clima laboral
Los factores que más influyen en la permanencia de un profesional no son económicos, sino culturales y relacionales. “El salario motiva solo a corto plazo. Lo que retiene es el día a día: sentir que tu líder te escucha, que hay coherencia, flexibilidad y futuro dentro del proyecto”, afirma Cebollero.
El liderazgo auténtico, la confianza y las oportunidades de desarrollo se consolidan como palancas de fidelización.
Medir el compromiso en tiempo real
De cara a 2026, uno de los grandes retos será contar con sistemas de escucha más dinámicos. “Las encuestas de clima que solo se hacen una vez al año, por ejemplo, solo captan una ‘foto’ del momento en el que se encuentra el clima laboral. Un empleado puede estar motivado hoy y desmotivado en dos meses. Depende mucho del proyecto en el que trabaje, del día a día… Las empresas necesitan sistemas de escucha más recurrentes y participativos”, recomienda Cebollero.
Tres acciones clave para fidelizar talento en 2026
Hays propone tres líneas de actuación para proteger los objetivos estratégicos:
- Revisar la alineación entre estrategia y personas, asegurando que los equipos cuentan con motivación y recursos reales.
- Invertir en liderazgo auténtico, formando a mandos altos e intermedios para conectar, escuchar y motivar.
- Escuchar de forma individual, diseñando planes de fidelización adaptados a las necesidades de cada empleado.
