Los Estados miembros de la UE tenían hasta el 7 de junio de 2026 para incorporar a su legislación la directiva europea de transparencia retributiva, y la mayoría, España entre ellos, no ha cumplido el plazo. Aun así, en España las empresas ya tienen dos textos sobre la mesa: uno es el borrador de real decreto de transposición presentado en agosto, que entre otras novedades obligaría a informar sobre la brecha salarial a las empresas a partir de 50 personas trabajadoras, y el otro es el Real Decreto 723/2026, en vigor desde el 5 de octubre, que transpone la directiva de condiciones transparentes de trabajo y que exige detallar por escrito en el contrato el salario base y cada complemento. Este webinar de ORH, organizado con Aon, ha analizado qué exige cada uno, qué queda pendiente y cómo explicarlo a la plantilla.
Jorge Herraiz
Aon · Director de Aon Talent Solutions.
Julia Ojeda
Aon · Manager de Rewards and Performance.
Chiara Januzzi
Aon · Consultora sénior de Comms Advisory Practice para EMEA.
Ideas clave de la sesión
- La información sobre la brecha bajaría a las empresas de 50 personas. Según el segundo borrador, pasarían de 13.516 a 26.646 las empresas afectadas, con entrada progresiva del tramo de 50 a 149 a partir del 7 de junio de 2031.
- El contrato ya es una herramienta de transparencia. El Real Decreto 723/2026 obliga a todas las empresas a informar por escrito del salario base, de cada complemento, de la categoría, del convenio y de los algoritmos que decidan salarios o progresión.
- La valoración de puestos es el cimiento. Sin ella no se puede justificar una diferencia retributiva, y será el principal foco de conflicto en la negociación de los planes de igualdad.
- El borrador deja fuera varias exigencias de la directiva. No obliga a informar del salario en la oferta, no prohíbe preguntar por el salario anterior, mantiene el umbral del 25 % y no fija régimen sancionador.
- La transparencia no crea problemas, los revela. La diferencia entre conflicto y confianza dependerá de cómo se prepare a RR. HH., a los mánagers y a la plantilla para hablar de salario.
El webinar de ORH «Directiva de transparencia europea: la hora de la verdad», organizado en colaboración con Aon y moderado por Maite Sáenz, directora editorial de ORH, se ha dividido en dos partes: el marco normativo y la estrategia para comunicar la transparencia en la organización. El calendario sigue abierto: en la sesión se ha apuntado, como hipótesis, que la transposición podría llegar por decreto-ley antes de diciembre.
Parte 1
El marco normativo: lo que obliga hoy y lo que viene
Lo que ya obliga hoy
Buena parte de lo que exige la directiva ya se aplica en España desde 2020, y desde octubre se suma la obligación de informar en el contrato:
| Obligación | Empresas obligadas | Norma |
|---|---|---|
| Llevar un registro retributivo desagregado por sexo, con salario base, complementos y percepciones extrasalariales. | Todas | Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 902/2020 |
| Dar acceso al registro: la representación legal conoce su contenido íntegro; sin ella, la persona solo conoce las diferencias porcentuales entre hombres y mujeres. | Todas | Real Decreto 902/2020 |
| Justificar en el registro las diferencias salariales entre sexos del 25 % o más. | Desde 50 personas trabajadoras | Estatuto de los Trabajadores |
| Negociar un plan de igualdad con la representación legal. | Desde 50 personas trabajadoras | Ley Orgánica 3/2007 y Real Decreto 901/2020 |
| Hacer una auditoría retributiva basada en una valoración de puestos de trabajo. | Empresas con plan de igualdad | Real Decreto 902/2020 |
| Informar por escrito del salario base y de cada complemento antes de empezar a trabajar. | Todas, en relaciones de más de cuatro semanas | Real Decreto 723/2026, en vigor desde el 5 de octubre de 2026 |
Qué incluye y qué deja fuera el borrador
El borrador presentado en agosto obligaría a informar sobre la brecha salarial a partir de 50 personas trabajadoras, no de 100 como fija la directiva. Según los datos presentados en la sesión, las empresas afectadas pasarían de 13.516 a 26.646. Además:
- Brecha por hora. La retribución media se calculará también por hora trabajada.
- Auditorías de tres años, en lugar de los doce meses habituales.
- Seis meses para corregir las diferencias que no se puedan justificar.
- Información proactiva. La empresa recordará cada año a la plantilla que puede pedir información y tendrá dos meses para responder.
- Un organismo de control que publicará comparativas entre empresas y sectores.
Lo que no recoge es igual de relevante:
| Qué prevé la directiva | Qué hace el segundo borrador |
|---|---|
| Informar al candidato del salario o de la banda salarial del puesto antes de contratarlo. | No incluye ninguna obligación de informar antes del inicio de la relación laboral. |
| Prohibir que se pregunte al candidato por su salario actual o anterior. | No recoge esa prohibición de forma expresa. |
| Evaluación retributiva conjunta con la representación legal cuando la brecha no justificada alcance el 5 %. | No menciona el 5 %. Se mantiene el umbral del 25 % a partir del cual hay que justificar la brecha. |
| Un régimen de sanciones e indemnizaciones por incumplimiento. | No lo especifica. Quedan pendientes indemnizaciones, prueba, prescripción y costas, que requerirán una norma con rango de ley. |
Fuente: Aon, 2026.
El contrato, primera pieza de la transparencia
El Real Decreto 723/2026, que transpone de forma parcial la directiva de condiciones laborales transparentes y previsibles, no es la norma de transparencia retributiva, pero incide de lleno en ella. Obliga a todas las empresas a informar por escrito, antes de que la persona empiece a trabajar, del salario base y de cada complemento, de su categoría con la descripción del puesto, del convenio aplicable y de los algoritmos que decidan salarios o progresión. Aunque el borrador no obligue a dar una banda salarial en la oferta, el contrato sí tendrá que recoger ese desglose.
La valoración de puestos, el cimiento
Todo lo anterior descansa en la valoración de puestos de trabajo. Es la herramienta que determina qué puestos tienen igual valor y, por tanto, entre quiénes hay que comparar la retribución. Por eso será también uno de los grandes focos de conflicto en la negociación de los planes de igualdad. Las diferencias salariales seguirán siendo posibles, pero solo si responden a una finalidad legítima y se apoyan en políticas retributivas documentadas y en criterios objetivos y neutros.
Sin una valoración de puestos sólida, ninguna diferencia salarial se puede justificar.
Parte 2
Cómo comunicar la transparencia
La transparencia no crea problemas, los revela
Con la transparencia, las decisiones salariales que no se han explicado nunca quedan a la vista, de tal manera que si hay diferencias injustas, criterios poco claros o mensajes contradictorios, la plantilla los verá, y si la empresa no los explica, cada persona sacará sus propias conclusiones.
La falta de un plan de comunicación ad hoc provoca una reacción en tres fases:
Fuente: Aon, 2026.
Cumplir con el registro, la auditoría y los plazos es el punto de partida, pero no basta. El objetivo es llegar a una cultura en la que hablar de salario, de brechas y de los criterios de decisión sea algo normal y no un tabú. Para recorrer ese camino hacen falta claridad (mensajes sencillos que cualquiera entienda), consistencia (la misma historia en todos los departamentos y países) y capacidad (que quienes tienen que explicar el salario sepan hacerlo). Y hay que trabajar con tres públicos distintos:
- Los equipos de RR. HH. Son la torre de control del proceso y los primeros en notar la presión: una avalancha de consultas individuales, mensajes que cambian de un departamento o de un país a otro y el temor a que los mánagers se salgan del guion. Lo que funciona es un relato común sencillo, plantillas y preguntas frecuentes reutilizables y un calendario que fije qué se cuenta en cada momento clave del año. En las empresas que ya lo han hecho, tras la primera oleada las consultas bajan en número y suben en calidad.
- Los mánagers. Son quienes dan la cara ante sus equipos, y muchos no se sienten seguros hablando de salario por miedo a decir algo incorrecto. Necesitan frases tipo para preguntas como por qué una compañera con el mismo puesto está en otro punto de la banda, guías para conversaciones delicadas como una promoción, una revisión salarial o la publicación de la auditoría, y formación práctica con casos reales.
- La plantilla. Es la que vive la transparencia en primera persona, a menudo con sospechas de injusticia, con miedo a que preguntar tenga consecuencias y con dificultades para entender términos técnicos. Los materiales tienen que responder con claridad a dos preguntas: cómo se determina mi salario y qué puedo hacer para progresar. Y conviene combinar canales: correos, intranet, vídeos que expliquen cómo funciona el salario y documentos de recompensa total que muestren el paquete completo.
No es un proceso que se resuelva en unos meses, pero sí se pueden dar ya los primeros pasos para que avance con agilidad y con las mayores garantías de cumplimiento normativo:
1. Mapear los momentos clave
Identificar cuándo se habla hoy de salario, como en las ofertas, las revisiones o las promociones, para saber dónde se concentrarán las preguntas.
2. Definir un relato común
Dos o tres mensajes sobre cómo se fija el salario, qué cambia con la directiva y qué compromisos asume la empresa, para que todos cuenten lo mismo.
3. Preparar a los mánagers
Con ejemplos reales y materiales prácticos que puedan usar desde el primer momento y que se irán completando a medida que avance la transposición.
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