En Matrix, un déjà vu no es esa mezcla de recuerdo y sueño que de vez en cuando nos descoloca; es un fallo del sistema, la señal de que alguien ha tocado el código. Un gato negro cruza dos veces la misma puerta y Neo comprende que algo ha cambiado. Yo me siento como Neo cada vez que se anuncia, se transpone o se aprueba una «novedad legislativa en materia laboral». La que me tiene ahora loca es una norma inseminada en 2017 y parida casi diez años después. No es un déjà vu, es una falla espaciotemporal con forma de real decreto.
La criatura ha llegado a nuestras empresas convertida en un inventario de obligaciones de información que aspira a que nada quede al albur de la interpretación, la costumbre o, Dios nos libre, la confianza entre las partes. Todo debe estar dicho, previsto y documentado, y por supuesto acreditado por escrito, no vaya a ser que alguien recuerde las cosas de otra manera.
El parto ha sido largo: la Comisión presentó su propuesta en diciembre de 2017, la Directiva (UE) 2019/1152 se aprobó el 20 de junio de 2019 y debía estar transpuesta el 1 de agosto de 2022. España lo ha hecho con algo más de cuatro años de retraso, mediante el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, en vigor desde el 5 de octubre. La norma que venía a hacer previsible la relación laboral ha sido, ella sí, perfectamente imprevisible.
- Dic. 2017Propuesta de la Comisión Europea
- Jun. 2019Directiva (UE) 2019/1152
- Ago. 2022Vence el plazo de transposición
- Oct. 2026Entra en vigor el Real Decreto 723/2026
El artículo 3.2 del decreto enumera lo que la empresa debe comunicar por escrito, de la letra a) a la q). Diecisiete letras: el salario base y cada complemento por separado, con los criterios de cálculo de los variables; la jornada diaria, semanal y anual; los sistemas algorítmicos que deciden sobre tareas, salarios o extinción, con sus pautas, criterios y reglas; el plan de igualdad y el protocolo frente al acoso; el procedimiento de extinción y los plazos de preaviso. Y, como broche, la letra q): los supuestos en los que podrían modificarse las condiciones que se acaban de comunicar y el procedimiento para hacerlo.
Artículo 3.2 del Real Decreto 723/2026
- a
- b
- c
- d
- e
- f
- g
- h
- i
- j
- k
- l
- m
- n
- o
- p
- q
Diecisiete apartados de información obligatoria, entregados antes del primer día de trabajo. La letra q) obliga a explicar en qué supuestos podrá cambiar todo lo anterior.
Todo ello, según el artículo 7.1, antes del inicio de la relación laboral. La directiva daba una semana o un mes desde el primer día, según la información de que se tratara, pero España ha preferido que la persona sepa cómo se la puede despedir antes de haber encendido el ordenador, lo cual es bueno porque la transparencia llega a las reglas de juego, y es malo porque convierte el proceso de acogida en un preaviso formal.
Empresa y trabajador, trabajadores y empresa, todos bajo sospecha preventiva. La primera debe esforzarse por imaginar cualquier escenario susceptible de acabar en una reclamación, una sanción o un despido, y el segundo recibe información sobre un catálogo cada vez más exhaustivo de condiciones, derechos y procedimientos. La relación laboral se convierte así en un ejercicio de prospectiva jurídica: no basta con gestionar lo que sucede, hay que prepararse también para lo que podría suceder, por improbable que sea. La transparencia deja de ser una práctica de buena gestión para convertirse en una estrategia de defensa o, quizá, también de ataque.
Cada letra del artículo 3.2 tiene una doble utilidad: es la información que la persona trabajadora podrá invocar si algo se aparta de lo comunicado y es la evidencia que la empresa exhibirá para demostrar que informó. La buena fe sigue siendo exigible, pero ahora viaja acompañada de un inventario de pruebas preventivas.
Ni siquiera los juristas lo tienen claro. Federico Durán López, en un análisis para Garrigues, sostiene que el decreto va más allá de la directiva en varios puntos, que algunas exigencias chocan con el Estatuto de los Trabajadores y que una materia de este calado pedía una ley y no un reglamento.
No se trata de discutir el derecho de los trabajadores a conocer sus condiciones laborales ni la obligación empresarial de respetarlas, sino de preguntarse si estamos confundiendo el derecho a la información con la necesidad de regular hasta el último recoveco de la relación. Una cosa es evitar la arbitrariedad y otra muy distinta aspirar a eliminarla mediante formularios, plazos y evidencias documentales. Podemos conseguir que cada condición esté perfectamente comunicada y que cada procedimiento tenga su correspondiente justificante, pero lo que no podemos garantizar por decreto es que las partes confíen entre sí. Para eso hacen falta otras cosas, bastante menos fáciles de tasar: coherencia, equidad, responsabilidad y credibilidad. El problema es que ninguna de ellas se resuelve con una copia firmada.
Diecisiete letras para informar y ni una sola para fiarse.
