En el ámbito de la salud financiera como uno de los pilares del bienestar, casi toda la oferta se dirige al empleado como individuo y a situaciones como el ahorro, los gastos corrientes o la jubilación. En este webinar ORH, en colaboración con Savia y Mapfre, se amplían los márgenes del término incluyendo la posibilidad de ofrecer servicios de planificación patrimonial cuando hay discapacidad o dependencia en la familia, lo cual incluye el certificado y sus ventajas fiscales, el patrimonio protegido, los planes de pensiones con límites propios, el seguro de vida y la herencia. Estamos ante situaciones que cada vez están más presentes en las plantillas, cuyo afloramiento es complejo y que tienen un elevado impacto económico y emocional.
Nicolás Martínez Fernández
MAPFRE · Director de oficina de red de Vida y Patrimonio en Madrid.
Ideas clave de la sesión
- El cuidado también se sienta en la oficina. Reducciones de jornada, ausencias imprevistas, presentismo y salida de talento son costes que casi nunca se miden, porque el trabajador no los cuenta.
- La incapacidad permanente ya no extingue el contrato de forma automática. Desde la Ley 2/2025, la empresa tiene que intentar adaptar el puesto o recolocar a la persona antes de extinguir.
- La Ley 4/2026 no crea obligaciones para la empresa, pero sí recursos. El valor está en que la plantilla los conozca y los use.
- El certificado de discapacidad es la llave de las ventajas fiscales. La nueva equivalencia entre dependencia y discapacidad no sirve ante Hacienda.
- Ante una confidencia, lo primero es escuchar. Agradecer la confianza y preguntar qué necesita la persona, sin entrar en diagnósticos ni plazos, y derivar el asesoramiento fiscal o legal a especialistas. Un servicio confidencial y externo hace que la gente se abra más.
Los planes de pensiones con límites propios, el patrimonio protegido, los seguros de vida o la planificación de la herencia ofrecen ventajas fiscales importantes que la mayoría de los trabajadores desconoce. Ayudarles a conocerlas con un asesoramiento especializado y confidencial es una forma de ampliar la propuesta de valor al empleado más allá de los beneficios habituales, en un momento en que el envejecimiento hará que cada vez más personas en activo tengan que cuidar de un familiar.
La sesión aborda la cuestión en tres bloques:
- la dimensión del problema,
- el marco normativo,
- los recursos que el trabajador desconoce y cuáles puede ofrecerle la empresa.
Parte 1
La dimensión de un problema que afecta a casi todas las plantillas
La discapacidad y la dependencia no son situaciones excepcionales. Con 12 millones de familias que conviven con la discapacidad, es difícil encontrar una plantilla en la que nadie esté afectado, directa o indirectamente. Y la tendencia va a más: las personas de 65 años o más pasarán del 21,1 % al 30,9 % de la población hacia 2076, según las proyecciones del INE. Más años de vida suponen más años de cuidados, y esos cuidados recaen sobre personas que hoy están trabajando.
Fuente: INE, EDAD 2020 y EPA 2025; Imserso, 2026.
Muchas más reducen jornada, piden excedencias o lo compaginan sin decir nada. Para la empresa, el impacto se manifiesta de cuatro formas:
Acompañar a estas personas no es caridad: refuerza el compromiso y la pertenencia, retiene talento y forma parte del pilar social de los criterios ESG.
Parte 2
El marco normativo
Qué debe cumplir la empresa y puede añadir
Las empresas de 50 o más trabajadores deben reservar el 2 % de su plantilla a personas con discapacidad del 33 % o más, una cuota en la que también computan los pensionistas de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Solo de forma excepcional y con autorización, válida durante tres años, pueden sustituirla por medidas alternativas, como contratos con centros especiales de empleo o donaciones a entidades. El trabajador, en cualquier caso, no está obligado a revelar su discapacidad.
La otra obligación relevante es reciente, ya que desde la Ley 2/2025, la declaración de incapacidad permanente ya no extingue el contrato de forma automática:
Discapacidad e incapacidad no son lo mismo
Un trabajador puede tener una incapacidad total para su profesión sin grado de discapacidad, y al revés; el grado de discapacidad no da derecho por sí solo a una pensión.
| Discapacidad | Incapacidad permanente | |
|---|---|---|
| Quién la reconoce | La comunidad autónoma | La Seguridad Social (INSS) |
| Qué valora | La limitación global de la persona | La capacidad para trabajar |
| ¿Conlleva pensión? | No | Sí |
| ¿Permite trabajar? | Sí | Depende del grado |
Los pensionistas de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuentan como personas con discapacidad del 33 % para la cuota de reserva y en el IRPF, pero no a todos los efectos, ya que para otros beneficios necesitan el certificado.
Las novedades de octubre
La Ley 4/2026, de 1 de octubre, en vigor desde el 23 de octubre, reforma la ley de dependencia y la de derechos de las personas con discapacidad. No crea obligaciones nuevas para la empresa, pero sí recursos que la plantilla necesita conocer:
Para los padres de hijos con cáncer u otra enfermedad grave, el Real Decreto-ley 31/2026 ha mejorado desde el 23 de octubre la prestación por cuidado de menores afectados (CUME). Puede mantenerse más allá de los 26 años si el hijo tiene una discapacidad del 65 % o más o una dependencia de grado III y sigue la convivencia, y ambos progenitores pueden reducir jornada por el mismo hijo, cobrando cada uno el 50 % de su base reguladora.
Completa el marco la Ley 8/2021, que eliminó la incapacitación judicial. Desde entonces, el juez fija los actos concretos para los que una persona necesita apoyo, y es ella quien decide con ese apoyo. Junto a estas medidas siguen existiendo instrumentos notariales, como los poderes preventivos, con los que una persona de edad avanzada o con un deterioro cognitivo incipiente puede designar a quién decidirá en su nombre sin tener que recurrir a las medidas judiciales de apoyo.
Parte 3
Los recursos que el trabajador desconoce y cuáles puede ofrecerle la empresa
Qué desconoce el trabajador: el certificado de discapacidad, la llave de las ventajas fiscales
Muchas familias no saben que el certificado de discapacidad, propio o de un familiar, abre la puerta a mínimos más altos en el IRPF y a una deducción de hasta 1.200 euros al año por cada descendiente, ascendiente o cónyuge con discapacidad si el trabajador cotiza. Los mínimos estatales suelen aparecer en el borrador de la renta, pero no ocurre lo mismo con algunas deducciones autonómicas, que hay que introducir a mano. Además, hay que tenerlo en cuenta con la nueva ley, porque la equivalencia entre dependencia y discapacidad no sirve ante Hacienda, así que quien solo tenga reconocida la dependencia necesita el certificado para acceder a estas ventajas.
La previsión social también tiene límites propios y más amplios cuando hay discapacidad, y algunos dependen de lo que ofrezca la empresa:
| Instrumento | Quién aporta | Límite fiscal anual |
|---|---|---|
| Plan de pensiones a favor de persona con discapacidad | La propia persona | 24.250 € |
| Plan de pensiones a favor de persona con discapacidad | Cada familiar, cónyuge, tutor o curador | 10.000 € (24.250 € entre todos) |
| Seguro colectivo de dependencia | La empresa | 5.000 € |
| Seguro individual de dependencia | El trabajador | Límite general de previsión |
| Seguro de salud de empresa | La empresa | 1.500 € por persona con discapacidad (500 € con carácter general) |
Fuente: Agencia Tributaria, 2025.
Planificación sucesoria: proteger al hijo con discapacidad
El Código Civil reserva a los hijos dos tercios de la herencia, la legítima estricta y la mejora, y deja el tercio restante a la libre disposición del testador. Desde la reforma de 2021, el artículo 808 permite además dejar al hijo con discapacidad la legítima estricta de sus hermanos. Lo que reciba y quede a su fallecimiento vuelve a ellos, salvo que el testador disponga otra cosa.
Junto al testamento y a las medidas de apoyo voluntarias, con las que cada persona decide quién le apoyará si llega a necesitarlo, el seguro de vida se ha presentado en la sesión como la herramienta más potente, porque con un beneficiario bien designado en la póliza, el capital no forma parte de la herencia y el beneficiario lo cobra directamente, sin esperar al reparto. Por eso, quien hereda deudas puede renunciar a la herencia y cobrar, aun así, el seguro. Sí tributa en el Impuesto de Sucesiones, con ventajas que dependen de la comunidad donde residía el fallecido:
| Comunidad | Ventaja para cónyuge, hijos y padres |
|---|---|
| Cataluña | Reducción del 100 % hasta 25.000 € por beneficiario |
| Madrid | Bonificación del 99 % de la cuota |
| Andalucía | Bonificación del 99 % de la cuota |
| Resto (régimen estatal) | Reducción del 100 % hasta 9.195,49 € |
Fuente: MAPFRE, 2026.
Patrimonio protegido: una herramienta poco conocida y pendiente de reforma
La última pieza es el patrimonio protegido, regulado por la Ley 41/2003. No es un producto financiero, sino un conjunto de bienes y derechos que la familia constituye ante notario para cubrir las necesidades vitales de la persona con discapacidad: educación, salud, terapias… Quien aporta reduce su base imponible del IRPF hasta 10.000 euros al año, con un máximo de 24.250 euros entre todos los aportantes, y para el titular lo aportado está exento hasta tres veces el IPREM.
Sus límites apenas se han actualizado desde su creación, y en la sesión se ha apuntado que hay una reforma en preparación para elevarlos y para aclarar qué se entiende por «necesidades vitales», un concepto que hoy se resuelve a golpe de consultas vinculantes a Hacienda. La empresa también puede aportar al patrimonio protegido del hijo de un trabajador, pero no hay base legal clara para hacerlo como retribución flexible, con cargo al salario. Mientras no se aclare, lo recomendable es que la familia lo constituya y lo alimente de forma personal.
Qué puede ofrecer la empresa
La sesión ha ilustrado el problema con un caso. Ana tiene 50 años, es administrativa con reducción de jornada, tiene un hijo de 19 años con una discapacidad del 65 % y una madre con dependencia de grado II. No sabe por dónde empezar. En una consulta descubre:
- que su madre necesita el certificado de discapacidad para las ventajas fiscales;
- que puede deducir hasta 1.200 euros al año por su hijo;
- que un plan de pensiones o un patrimonio protegido a favor de él reduciría su IRPF;
- que un testamento puede protegerlo, y que su madre ya tiene derecho a teleasistencia.
Todo existe, pero Ana no lo conoce, y buscarlo por su cuenta, incluso con herramientas de inteligencia artificial, no le da un orden claro por dónde empezar.
Cómo gestionar la comunicación de la discapacidad o la dependencia
Muchas personas se resisten a contar en la empresa algo tan íntimo, y cuando lo hacen, la primera respuesta de RR. HH. condiciona todo lo que viene después. No hay un protocolo único, pero sí unas pautas: escuchar, agradecer la confianza y preguntar qué necesita la persona. Por el contrario, abordar la conversación desde el diagnóstico, las cifras o los plazos la deshumaniza y genera conflicto. Tampoco conviene que la empresa entre a dar soluciones fiscales o legales, ya que ese es un terreno complejo cuya gestión interna no genera valor frente al que sí aporta un experto externo. Lo que sí puede ofrecer RR. HH. son garantías, empezando por los derechos que ya reconoce el Estatuto de los Trabajadores:
| Derecho | Estatuto de los Trabajadores |
|---|---|
| Adaptación de la jornada | Artículo 34.8 |
| Reducción de jornada para cuidar de un familiar | Artículo 37.6 |
| Cinco días de permiso por enfermedad grave u hospitalización de un familiar | Artículo 37.3 |
| Hasta cuatro días retribuidos al año por urgencias familiares | Artículo 37.9 |
| Excedencia para el cuidado de familiares | Artículo 46.3 |
RR. HH. puede preparar además una guía accesible sobre el certificado de discapacidad y las ayudas. Y que el asesoramiento lo preste un tercero ajeno a la empresa ayuda a que la persona se abra, porque deja de hablar como trabajador para hablar de su situación como persona.
Un servicio de orientación confidencial
La propuesta central de la sesión es que la empresa ofrezca a su plantilla un servicio de orientación en el que cada trabajador pueda consultar su situación personal o familiar con profesionales especializados en discapacidad, dependencia, fiscalidad y planificación sucesoria. Como los datos de salud son una categoría especial según el artículo 9 del Reglamento General de Protección de Datos, la independencia del servicio es lo que genera confianza:
En la práctica, el trabajador accede mediante un enlace o un código QR y es el equipo de asesores quien le atiende, previa autorización para tratar sus datos. Se trata de un servicio sin coste por ahora para la empresa y para el trabajador —y sin obligación de contratar ningún producto— que puede completarse con previsión colectiva, flexibilidad de jornada y formación a los mandos.
Cinco pasos para empezar
No es un proceso que se resuelva de un día para otro, pero sí se puede empezar con una hoja de ruta en cinco pasos. El primero, escuchar, tiene la dificultad de que, aunque la encuesta sea anónima, es natural que la plantilla desconfíe, y hay que contar con ese recelo al plantearla.
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