Mientras el discurso de la atracción y compromiso del talento se centra en el propósito la realidad se muestra tozuda con el salario. Según el informe “La revolución invisible”, de Page Group, los cambios sobre el paradigma de vida y trabajo que estamos viviendo están propiciando el deterioro de los beneficios emocionales vinculados al mundo del empleo en favor de los pecuniarios. En la terna de condiciones que manejan los empleados para aceptar un cambio profesional el orden es primero el salario, después el crecimiento y finalmente la flexibilidad. El propósito, pues, ni está ni se le espera.
El estudio aflora la realidad de la atracción del talento en un momento en el que los discursos de las marcas empleadoras enarbolan la bandera de la huella sostenible. Sabemos que la pandemia y las “plagas” posteriores nos han hecho replantearnos toda nuestra existencia pero tanto como para renunciar a los básicos parece que no, o al menos no en la proporción publicitada. Lo que sí que es un hecho, y lo es en toda Europa, es que el 88% de los empleados participantes en el estudio (de un total de 22.000) están abiertos a nuevas oportunidades laborales.
“Cada vez son más las personas que están adoptando un enfoque transaccional del trabajo, considerando su empleo como un medio para alcanzar un fin, en lugar de una fuente de realización personal -recoge el informe-. Dado que el valor emocional obtenido de su trabajo se ha reducido en gran medida, el empleo de una persona se simplifica cada vez más hasta convertirse en el intercambio de su tiempo y experiencia por un salario justo”, recoge el estudio. Los beneficios emocionales como el sentido de pertenencia y la vinculación con el propósito corporativo cotizan a la baja y, a cambio, suben los relacionados no sólo con la retribución económica y los beneficios flexibles, sino también -y mucho- las condiciones laborales relacionadas con la flexibilidad tanto del tiempo como del lugar de trabajo.
Así las cosas, la nueva ecuación para la atracción de talento se les pone cuesta arriba a las empresas si no la resuelven de manera equilibrada y continuada, porque esa es otra novedad y es que las personas evalúan constantemente su experiencia de trabajo.
La nueva ecuación del talento = remuneración + desarrollo profesional + flexibilidad.
Resolver esta fórmula de manera adecuada requiere interpretar cada uno de los conceptos desde la mirada del trabajador:
- Remuneración: el concepto de salario justo ya es parte de las aspiraciones del trabajador que, no sólo exige equidad sino también transparencia acerca del mismo en los anuncios de empleo. Un dato revelador: el 47% de los empleados no ha recibido un aumento salarial en los últimos 2 años.
- Desarrollo profesional: ha de incluir propuestas de crecimiento dentro de la organización que deriven en una experiencia de carrera dentro de ella. Un dato revelador: a 1 de cada 2 profesionales le preocupa su evolución profesional y ello puede resultar en un cambio frecuente de trabajo si las promociones no llegan con la suficiente rapidez.
- Flexibilidad: ha de ser entendida no sólo como el factor conciliación sino también como el factor salud, y ha de ser vista en el contexto vital de cada persona. Un dato revelador: los trabajadores valoran un 28% más el equilibrio entre vida laboral y personal que las empresas.
“Los trabajadores están motivados por un renovado sentido del valor personal y por lo que quieren lograr en sus propias vidas y no sólo en el trabajo”, y para conseguirlo quieren una remuneración que se lo permita. Si forman parte del grupo del talento escaso, que cada vez se va extendiendo a más actividades y no sólo a las STEM, su plena conciencia de ser un objeto de deseo les hace ser más exigentes y menos pacientes; si reciben una oferta mejor la aceptan sin renegociar las condiciones con su empresa. No consideran que les ate nada más que el cumplimiento de la ecuación antes citada.
Un elemento clave de esta «Revolución Invisible» es que las personas están aumentando intencionalmente la monetización de su tiempo; no aceptarán salarios más bajos si pueden ganar más en otro lugar, no están dispuestos a sacrificar el salario por la progresión profesional y descartan cualquier otro beneficio hasta que el pago alcance el punto de referencia necesario.
