¿En qué áreas hay que priorizar la inversión en tecnología para transformar digitalmente la función RRHH?
Ante las difíciles condiciones económicas generales, los presupuestos de las empresas se están limitando, por lo que es conveniente conocer y tener claras qué tecnologías son las que no pueden faltar en las áreas de Talento, en qué ámbitos de gestión y qué estrategia tecnológica se quiere llevar a cabo, a fin de contar con las previsiones presupuestarias suficientes y el apoyo de TI. El mantra que perseguirá a los responsables de Recursos Humanos durante este año es “conseguir resultados empresariales sólidos y mejorar la eficacia y eficiencia de RRHH para navegar en tiempos de incertidumbre económica y escasez de talento”, tal y como advierte Gartner, lo cual pasa por su transformación digital.
El 44% de los líderes afirma que la prioridad estratégica número 1 para la transformación digital de RRHH, en los próximos 3 años, es el crecimiento de los ingresos de la compañía y la mejora de la rentabilidad, según el estudio «HR Technology Planning Imperatives for 2023 and Beyond» de Gartner.
La consultora destaca las tres tecnologías de RRHH más importantes para este año, así como los tres ámbitos de gestión que los responsables de Talento deben tener cuenta:
- Tecnologías:
- Gestión de habilidades.
- Plataformas de aprendizaje.
- Marketplaces de talento.
- Ámbitos de gestión:
- Analítica e informes.
- Contratación (captación de talento).
- Gestión de RRHH y sistemas de información de RRHH.
Recomendaciones
Gartner hace una serie de recomendaciones a los líderes de RRHH de cara a la transformación tecnológica de estas áreas dentro de sus organizaciones, a los que aconseja:
→ Dirigir la inversión en tecnología a aquellas funciones que aporten un valor de negocio claramente definido y medible para ayudar a la organización a capear el empeoramiento de las condiciones económicas (recordando el mantra que resonará este año).
→ Destinar al menos el 10% del presupuesto de tecnología de RRHH a la innovación para estimular el desarrollo de habilidades y la movilidad interna y mejorar la experiencia de aprendizaje.
→ Seguir el ritmo de sus homólogos invirtiendo la mayor parte del presupuesto de digitalización en gestión básica de analítica e informes, contratación y gestión de RRHH y sistemas de información de RRHH.
En 2025, el 60% de las medianas y grandes empresas globales habrá invertido en una suite de gestión del capital humano (HCM) desplegada en la nube para la gestión administrativa de RRHH y Talento. Sin embargo, seguirán necesitando utilizar otras soluciones para entre el 20% y el 30% de sus necesidades de RRHH.
→ Desmantelar todas las aplicaciones locales que queden en los próximos tres a cinco años para reducir la deuda tecnológica y ofrecer un mejor servicio a los clientes, mayor agilidad y más valor al negocio.
En 2030, el 95% de las medianas y grandes empresas mundiales habrá migrado completamente a la nube y no tendrán aplicaciones de RRHH locales. Sólo las organizaciones con requisitos excepcionales (por ejemplo, militares, gubernamentales) conservarán alguna aplicación, por motivos de seguridad.
9 aspectos de la estrategia de digitalización de RRHH
- Prioridades para la transformación tecnológica de RRHH
Con una economía global tambaleante, los líderes de RRHH deben anticipar mayores niveles de responsabilidad y una mayor demanda de resultados medibles para justificar nuevas inversiones y estrategias tecnológicas más amplias. Las tres prioridades identificadas por los responsables de estas áreas para sus estrategias de transformación son: mejores resultados de negocio (crecimiento de ingresos y rentabilidad), crecimiento de plantilla y mejora de habilidades, y optimización de costes.
La inversión en tecnología de RRHH puede proporcionar estos objetivos deseados. Sin embargo, lograr la optimización de costes es más complicado, por lo que dependerá de la apuesta que hagan las organizaciones por transferir sus aplicaciones locales a la nube, teniendo en cuenta siempre estos cuatro factores, para la toma de decisión:
- Mayor escalabilidad y movilidad.
- Menor necesidad de intervención manual.
- Simplificación del presupuesto por el cambio a un modelo de pago por uso (SaaS).
- Innovación que ofrecen los servicios en la nube.
Figura 1: Prioridad estratégica número 1 para la transformación digital de RRHH, estudio «HR Technology Planning Imperatives for 2023 and Beyond» de Gartner.
- Los tres principales obstáculos para la inversión tecnológica de RRHH
La inversión en tecnología no equivale a la adopción inmediata de estas herramientas. Por lo tanto, no es de extrañar que el principal obstáculo sea garantizar la adopción continua de las tecnologías en las que se han invertido, por parte de empleados, directivos y responsables de RRHH.
Sin adopción, la tecnología es un peso muerto, que no aporta ningún valor y genera costes continuos. Además, los empleados que rechazan este tipo de tecnología pierden tiempo buscando soluciones, lo que provoca fricciones en el trabajo e ineficacia.
Figura 2: Los tres principales obstáculos para la tecnología de RRHH, estudio «HR Technology Planning Imperatives for 2023 and Beyond» de Gartner.
- El futuro panorama de la tecnología de RRHH
El 75% por ciento de los responsables de RRHH espera que la transformación digital de sus áreas se consolide en 2025 con suites centralizadas de HCM en la nube.
Figura 3: Panorama tecnológico de RRHH previsto para 2025, estudio «HR Technology Planning Imperatives for 2023 and Beyond» de Gartner.
- Enfoque tecnológico de los líderes de RRHH
Gran parte de la toma de decisiones para determinar requisitos de la tecnología (actualizaciones y demás aspectos de mantenimiento) y la selección de proveedores es parte de la estrategia tecnológica de RRHH, ya que la mayor parte del trabajo durante 2023 se dedicará al despliegue y optimización de las decisiones tecnológicas existentes.
Conviene, por tanto, revisar la estrategia digital de RRHH al menos una vez al año -y junto al departamento de TI- para garantizar que la tecnología está dando el mayor valor posible a la organización.
Figura 4: Asignación de tiempo prevista para los objetivos estratégicos, estudio «HR Technology Planning Imperatives for 2023 and Beyond» de Gartner.
- Tecnologías emergentes de RRHH más importantes
Los líderes que apuestan por la digitalización de RRHH destinan alrededor del 10% de sus presupuestos a transformar ciertas áreas específicas del negocio que consideran altamente innovadoras, como la gestión de habilidades, las plataformas de aprendizaje y los marketplaces internos de talento, con IA.
Figura 5: Las tres tecnologías emergentes más importantes, estudio «HR Technology Planning Imperatives for 2023 and Beyond» de Gartner.
- Ámbitos de RRHH en el punto de mira para 2023
Los focos de inversión para 2023 son la generación de informes y el análisis, la contratación (captación de talento) y la gestión de RRHH y sistemas de información de RRHH.
Figura 6: Los cinco principales ámbitos de RRHH en función de la inversión, estudio «HR Technology Planning Imperatives for 2023 and Beyond» de Gartner.
- Satisfacción de los empleados con la tecnología de RRHH
Aunque el 43% de los encuestados indicó que sus empleados están satisfechos con la tecnología de RRHH utilizada por sus organizaciones, el resto cree que sus empleados se sienten neutrales o insatisfechos.
Esta insatisfacción se debe principalmente a que la experiencia del usuario final no es óptima.
Figura 7: Satisfacción de los empleados con la tecnología de RRHH, estudio «HR Technology Planning Imperatives for 2023 and Beyond» de Gartner.
- Estado de la colaboración entre RRHH y TI
Mientras que un 45% de los responsables de Talento declara que define las estrategias de digitalización de RRHH, junto con el departamento de TI, el 39% asegura que las define, demandando apoyo por parte del departamento de TI. Lo que confirma que es necesario aprovechar los conocimientos, la experiencia y el apoyo de TI, siendo conscientes de sus respectivos roles y responsabilidades.
Figura 8: Cómo colaboran RRHH y TI en la tecnología de RRHH, estudio «HR Technology Planning Imperatives for 2023 and Beyond» de Gartner.
- RRHH y TI, áreas distintas, objetivo conjunto
Cuando existen conflictos entre las áreas de RRHH y TI, lo mejor es crear mecanismos para mejorar la asociación y colaboración de ambos equipos, a lo largo del tiempo, que ayuden a romper silos operativos y a fomentar y retener la experiencia conjunta.
Figura 9: Propietario de las actividades tecnológicas de RRHH, estudio «HR Technology Planning Imperatives for 2023 and Beyond» de Gartner.
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