Ni finito ni excluyente. Sobre el mercado laboral sobrevuelan diversos mitos, entre ellos, aquel que nos lleva a creer en una capacidad limitada de creación de empleo y, como consecuencia de ésta, en un funcionamiento regido por la conjunción ‘o’ que obliga a la retirada de unos -los seniors- para asegurar el acceso a otros -los juniors-. Pero el análisis del mismo dibuja una realidad que muestra todo lo contrario: ni es finito ni excluyente, más bien es un mercado todavía con potencial de crecimiento y generación de empleo y cuyo presente y futuro se escriben desde la “y”, desde la cooperación entre seniors y juniors porque el mercado laboral no es un juego de suma cero en el que si una persona encuentra empleo otra tiene que perderlo, sino que es más bien al contrario, un aumento de la ocupación genera su propia demanda y supone un acicate para la contratación de todos los estratos de la población.
Así se recoge en el “III Mapa de Talento Sénior. Jóvenes y mayores en el mercado laboral. La colaboración intergeneracional”, un informe impulsado por el Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación MAPFRE, que ha contado con la colaboración de la Fundación máshumano, y que viene a demostrar -con datos- cuál es la situación real laboral de jóvenes (entre 16 y 29 años) y seniors (de 55 a 69 años) y a desmontar – también con datos- mitos falsos que giran en torno al talento senior como, por ejemplo, que está desactualizado, no son capaces de adaptarse al cambio o quitan el empleo a los jóvenes.
Un mercado laboral silverizado
El estudio expone que aunque se tiende a pensar que el mercado laboral lo ocupan principalmente jóvenes y que la mayoría de trabajadores senior se ha retirado, estamos ante un mercado “silverizado” y que va en aumento. Así,
- los senior representan el 20% de la población activa y han pasado de ser 2,5 a 4,6 millones entre 2008 y 2022, mientras que los juniors son el 16%, habiendo disminuido de 5,7 a 3,8 millones en el mismo periodo.
- el número de ocupados sénior ha registrado un crecimiento del 78% desde 2008, pasando de 2,3 millones a 4,1 en 2022, mientras que el peso del colectivo junior se ha reducido un 37%, desde los 4,6 millones a los 2,9 millones.
Los seniors no quitan sino que crean empleo
Ese envejecimiento del mercado laboral causado por la pérdida de efectivos de población joven (principalmente por el desplome de la natalidad) y el incremento de la población mayor (por la mejora de la esperanza de vida y la llegada de extranjeros), lejos de contraponer obligatoriamente a seniors contra juniors, lo que impone es una necesaria convivencia y cooperación ya que la economía plateada se constituye como un importante motor de empleo para ambos colectivos y la convivencia intergeneracional, como una exigencia ineludible: “El mercado laboral no es un juego de suma cero en el que si una persona encuentra empleo otra tiene que perderlo. De hecho, es más bien al contrario, un aumento de la ocupación genera su propia demanda, incrementa el PIB potencial y supone un acicate para la contratación de todos los estratos de la población. Al mismo tiempo, los datos en los países de referencia en dinamismo laboral en la OCDE indican una correlación positiva entre la evolución del empleado de los mayores y la de los jóvenes. Corea del Sur, Japón, Nueva Zelanda e Israel tienen las edades de jubilación efectiva más tardías -todos por encima de los 70 años- y precisamente tienen mejores tasas de desempleo juvenil. Grecia y España tienen las edades efectivas de jubilación más bajas y se encuentran, en cambio, entre los que más paro juvenil”, indica.
Desmontando más mitos y aportando realidades
El estudio utiliza los datos para dibujar la realidad y contrarrestar también algunos de los mitos que existen sobre el mercado laboral. Así, entre otros, indica que frente a la creencia de que el trabajo por cuenta propia es la única vía posible para la permanencia de los seniors en el mercado laboral, el 77% de lo séniors que siguen trabajando lo hacen por cuenta ajena según las estadísticas oficiales.
Y en el caso del emprendimiento, ese área que parece a priori reservada para los más jóvenes, también lo tiñe de canas: mientras que actualmente en España tan solo hay 189.000 jóvenes autónomos, se cuenta con 977.000 autónomos sénior. Y destaca la mayor capacidad de creación de empleo por parte de los autónomos senior, en concreto, el 35,4% de los autónomos seniors contrata empleados frente al 10,5% de los autónomos jóvenes.
Respecto a la adaptación al cambio, los datos reflejan que los senior han sido la cohorte de edad que mejor se adaptó al teletrabajo durante la pandemia. Y sobre la desactualización de este colectivo y su falta de habilidades tecnológicas, indican que la mayoría de miembros de este colectivo están presentes en internet, usan redes sociales y comercio electrónico, y que España está por encima de sus pares europeos en competencias digitales de los seniors.
Para hacer realidad el aprovechamiento del talento senior como herramienta de competitividad para el país, el informe recoge una serie de medidas, tanto para impulsar una nueva industria de las canas o atraer seniors como también para potenciar el talento senior. Sobre este último aspecto, propone una política de fomento del talento senior que incluya medidas como las siguientes:
- Bonificación 100% de las cotizaciones sociales de los trabajadores senior que lleven más de un año en desempleo.
- Reducción 50% de todas las tarifas de autónomos para profesionales senior que opten por este régimen si llevan más de un año en desempleo.
- Deducción en el IRPF del 100% de los gastos de formación y educación de los seniors.
- Garantizar el 100% de la pensión si de modo voluntario se sigue trabajando más allá de la edad de jubilación.
- Permitir una indemnización parcial por parte de la empresa ante la finalización del contrato del senior siempre que se convierta en contrato parcial.
- Exención fiscal de las indemnizaciones por finalización del contrato a tiempo completo de los seniors siempre que se promueva un nuevo contrato a tiempo parcial o un autoempleo.
- Modifación ley de startups para incluir a los seniors entre los colectivos beneficiarios.
- Nuevo contrato en prácticas para los seniors.
- Fomento de la jubilación activa para los seniors por cuenta propia que quieran seguir activos.
- Incentivar a los emprendedores senior autónomos que contraten jóvenes en paro, pero también incentivar a los emprendedores junior a que contraten trabajadores senior en paro.
Buenas prácticas de gestión del talento senior
El informe también muestra una selección de buenas prácticas en retención, desarrollo y reconocimiento de talento sénior y de colaboración intergeneracional, con empresas como CVS, con un programa mentoring para seniors; Sacyr, con una iniciativa de jubilación guiada; MAPFRE, con Ageing, dirigido a fomentar el talento sénior y aportar flexibilidad a las condiciones laborales de los mayores; Leroy Merlin, que basa su cultura en compartir conocimiento entre los trabajadores de distintas generaciones; o ABB, con grupos de trabajo liderados por jóvenes talentos, entre otras.
Además, aporta algunas claves para superar la situación actual a través del aumento de las oportunidades de colaboración intergeneracional; la formación y la capacitación digital para que los trabajadores puedan impulsar sus carreras; facilitar jubilaciones flexibles o faseadas, así como reconocer derechos de igualdad generacional y la formación obligatoria para la recualificación profesional.
Durante la presentación del este «Mapa de talento senior 2003», el presidente del Consejo Económico y Social de España (CES), Antón Costas, insistió en ese papel dinamizador de la longevidad:
«La democratización de la longevidad no es una crisis demográfica, sino una fuente de innovación muy poderosa para dinamizar la sociedad, la economía y la empresa”.
