Pablo Gómez: “La figura del mando intermedio es fundamental para neutralizar el absentismo”

España registra en la actualidad unos índices alarmantes de absentismo alejados de la media europea que están afectando directamente sobre la productividad y la eficiencia en las organizaciones. Sobre cómo están actuando las empresas ante este grave problema, cómo está afectando a las plantillas la irrupción de las nuevas tecnologías, así como la implementación de nuevos procesos organizacionales son algunas de las cuestiones que Pablo Gómez, director de Adecco Outsourcing, responde en esta entrevista tras la publicación del III Barómetro Adecco Outsourcing sobre productividad y eficiencia.

ORH-¿Qué balance puede realizar sobre la productividad de los españoles en 2024 según el III Barómetro Adecco Outsourcing sobre productividad y eficiencia?

Lamentablemente, si atendemos a los datos, el balance no puede ser positivo ya que el nivel de productividad y eficiencia medio de la empresa en España baja 5,05 puntos respecto a 2023 y se sitúa en 49,35 puntos sobre 100. Y lo que aun hace el dato más relevante, este decrecimiento es una tendencia que se viene produciendo desde la crisis financiera de 2008.

ORH- ¿Qué sectores y tipos de compañías son hoy en día las más productivas? 

Si atendemos a los sectores empresariales, las industrias con mayor eficiencia y con más sensibilidad hacia la productividad son Aeronáutica (61,23 puntos sobre 100), Banca y Seguros (60,91) e IT (58,60). También Automoción (55,95 puntos), Energéticas (55,30), Agro (54,88) y Contact Center (54,74) presentan unos datos sólidos por encima de la media.

En relación a la tipología de empresa, la tendencia refleja que cuanto mayor es la organización, más puntuación obtiene y mayor sensibilidad a la productividad muestra.

ORH – Uno de los problemas que más destacan los expertos sobre el lastre de la productividad española es el absentismo. ¿Cómo se refleja en este III barómetro el índice de absentismo?

El absentismo es, sin duda, un factor clave que impacta en la productividad y la eficiencia de las compañías. Y parece claro que unos niveles como los actuales, muy alejados de la media europea, exigen de planes concretos público-privados que ayuden a mitigarlos trabajando sobre la raíz de la cuestión.

Pero no debemos centrar nuestros esfuerzos solo sobre esta cuestión; el sistema educativo, la madurez tecnológica a nivel empresarial, el entorno normativo o la competitividad en las condiciones laborales son también elementos clave que impactan y cuyo recorrido positivo provocaría una mejora.

ORH- ¿De qué manera se perciben las iniciativas corporativas para neutralizar el absentismo laboral? ¿Cómo se percibe en la cadena de mando?

Son muchas las iniciativas que, de bien seguro, las empresas tratan de implementar para neutralizar las tasas actuales. Y se hace muy difícil generalizar sobre ellas ya que nos encontramos tanto con iniciativas correctivas como preventivas.

Sí que es cierto que, en ambos casos, la figura del mando intermedio es claramente fundamental. Políticas corporativas que favorezcan la flexibilidad, la promoción y cuidado de la salud, el desarrollo profesional o la comunicación cercana y transparente son elementos que ayudan y generan impacto positivo, y en los que el papel del manager, como siempre, es decisorio.

ORH- Actualmente las organizaciones viven en un contexto de transformación ante la irrupción de las nuevas tecnologías y otros factores de carácter más personal. ¿Cómo se ha comportado la rotación en las organizaciones de acuerdo con el III barómetro de Adecco Outsourcing?

Hablar de competitividad y eficiencia es hablar de capital humano. Y una tasa alta de rotación supone un elemento de riesgo ya que impacta en curvas de aprendizaje y por lo tanto en el grado de especialización y formación de la plantilla.

Focalizar esfuerzos en atraer al mejor talento, cuidarlo, formarlo y desarrollarlo para mantenerlo en un grado alto de motivación es siempre una apuesta segura por lo que, normalmente, las compañías que más y mejor inviertan en ello serán las que consigan sacar ventaja competitiva.

ORH- Esta transformación organizacional también comporta la implementación de nuevos procesos. ¿Cómo se están adaptando los empleados?

Los cambios y la implementación de nuevos procesos en el tejido empresarial no suponen nada conceptualmente muy diferente a lo que hayamos podido vivir en las últimas décadas. Lo que sí es diferencial es la velocidad a la que se producen. Y eso, obliga a personas y compañías a invertir en desarrollo y formación continua tanto en conocimientos y habilidades como en las “soft skills” de adaptación, flexibilidad, resiliencia, etc.

ORH- La llegada de herramientas tecnológicas como la IA suponen un antes y un después en las metodologías de trabajo en las organizaciones. ¿Qué tipo de empresas están acometiendo cambios tecnológicos o de otro tipo?

Las nuevas tecnologías, incluyendo la inteligencia artificial, puede tener un enorme potencial de cara al incremento de la productividad. Y creo que la necesidad de invertir en tecnología no forma parte del debate ya que hay un consenso absoluto independientemente del tamaño o sector de la empresa. Se pueden cuestionar los recursos a invertir, pero no la decisión de hacerlo. Pero el nuevo escenario que nos ocupa no sólo tiene que ver con la tecnología. El desafío radica también en encontrar un equilibrio que permita impulsar la productividad y la atracción de talento sin perjudicar la capacidad de las empresas, especialmente las pymes, para generar empleo y crecimiento económico.

ORH- ¿De qué manera está extendido el trabajo en remoto en España, y en qué niveles se encuentra su productividad?¿Será un modelo que se quede definitivamente en la empresa española?

 No observamos hoy en día una correlación directa del trabajo remoto como elemento de mejora o empeoramiento de los niveles de productividad. La opinión mayoritaria coincide en que para poder sacar conclusiones se debe atender al tipo de compañía y a las áreas de trabajo.

Respecto a la permanencia del modelo en nuestro mercado laboral, parece que no hay duda y que los modelos avanzan ya no hacia relaciones de trabajo en remoto o híbridas sino hacia relaciones laborales más flexibles en las que el teletrabajo es un elemento, pero no el único relevante.