La retribución variable tiene su para qué, su para quiénes y su cómo para que sea eficaz

Fija, variable y flexible. La compensación hoy ya no se basa en la disyuntiva del «o» sino en la suma del «y», porque la personalización es parte de una propuesta del empleado que dé respuesta a su diversidad y porque la consecución de objetivos también refuerza el compromiso del empleado. El webinar ORH “Retribución variable: claves para el diseño de programas eficaces”, organizado en colaboración con Edenred y la participación de Peoplematters, ha analizado las particularidades fiscales y de gestión de las modalidades que permiten dicha individualización. 

La forma en que cada organización concreta los términos de su estrategia de compensación total comunica por sí misma el valor que le da a la aportación del empleado. El salario es -y siempre lo ha sido- el primer elemento que define el vínculo entre empresa y trabajador, y actualmente puede considerar una tríada de conceptos que permiten equilibrar los términos de esa colaboración: la parte fija, la parte variable y la parte flexible. La sesión celebrada se ha centrado en los dos últimos, que han sido analizados por Diana Fernández, directora nacional de ventas de Edenred España, y por Diego Medina, gerente de Peoplematters.

Los beneficios fiscales de la retribución flexible aun están por explotar

La maximización del salario bruto es una realidad posible que la tributación española permite para diferentes conceptos de la retribución flexible:

Fuente: Edenred, 2024. 

Diana Fernández ha explicado la casuística de exenciones para todo el territorio nacional, incluidos los tratamientos específicos del País Vasco (diferenciados para cada una de sus tres provincias, Álava, Guipúzcoa y Vizcaya) y de la Comunidad Foral de Navarra. Y a ellas les ha sumado también el ahorro que se deriva de la aplicación de economías de escala en la contratación de productos y servicios de retribución flexible.

Cuestión también señalada por la Directora Nacional de Ventas de Edenred ha sido la necesidad de recordar que, dado que el éxito de la retribución flexible es su adaptación al ciclo vital del empleado, es importante que la flexibilidad sea un concepto también a incluir en el diseño del propio plan retributivo, que empiece en el onbiarding y que se adapte a las nuevas necesidades de la persona en su transitar por la organización.

El éxito de la retribución variable está en las preguntas iniciales

La retribución variable, además de atraer y fidelizar a los colaboradores, tiene un efecto directo en la mejora del desempeño organizativo, tal y como ha recordado Diego Medina, gerente de Peoplematters, ya que contribuye a reforzar la consecución de los resultados de negocio y a forjar la cultura que potencie el desempeño». El experto ha explicado cómo llenar la página en blanco que es diseñar un modelo de retribución variable y que pasa, necesariamente, por hacerse varias preguntas:

• ¿El tipo de variable que les ofrezco está alineado con el perfil que deseo incentivar y los objetivos a conseguir?
  • ¿Más ventas?
  • ¿Mejores resultados operativos?
  • ¿Motivación?
  • ¿Compromiso?
  • ¿Cambio cultural?
  • ¿Sobre qué necesidades del empleado impacta?
• ¿En qué plazo queremos obtener los resultados?
  • ¿Corto?
  • ¿Medio?
  • ¿Largo?

Sobre el modelo para establecer los objetivos, el consultor de Peoplematters ha compartido el esquema SMART: los objetivos hand e ser específicos (specific), medibles (measurable), alcanzable (attainable), realista (realistic) y limitados en el tiempo (time–bound):

Fuente: Peoplematters, 2024 ©.