- La PVE choca con la propia PVE. La empresa vende visibilidad, conexión y acceso al liderazgo; el empleado contabiliza doble carga operativa, erosión de la vida privada y escepticismo sobre el retorno real.
- No se puede exigir «pausar la vida» para asistir. Si la conciliación es el pegamento fundacional del employer branding, programar vínculo fuera de horario socava el mismo compromiso que dice perseguir.
- La segmentación por edad es receta caducada. Ofrecer más afterworks a juniors y menos a seniors no es personalización de la experiencia, es edadismo disfrazado de buena intención.
- El «cómo se conecta» sigue sin respuesta. La consultoría prescribe «conectar» en entornos informales, pero no aclara cómo se instruye al mando para provocarlo, qué se comparte ni con qué credibilidad. Sin ese manual, la receta se queda en eslogan.
Según Korn Ferry, a pesar de la consolidación del trabajo híbrido, el 96% de las organizaciones han integrado los eventos fuera de la oficina como un pilar de su cultura, y lo que antes era un gasto discrecional hoy se percibe como una inversión obligada para generar cohesión entre los equipos dispersos. Y para muestra, el botón del dato: “Ahora, solo el 4% de las empresas no organizan eventos off-site, en comparación con el 16% de antes de la pandemia”. Aunque sean datos de EE. UU., ya sabemos que las tendencias yankis sientan cátedra con las políticas globales, y en España la oferta de eventos para empleados también entra en el paquete de la vuelta a la presencialidad.
El argumentario empresarial es previsible y conocido: las organizaciones necesitan un pegamento corporativo que facilite la cohesión de grupo como antídoto al desapego, que ayude a construir cultura en los entornos híbridos y que cultive el propósito y sentido de pertenencia como una suerte de lealtad hacia la empresa. Todo muy loable… pero discutible.
En los últimos años, las propuestas de valor al empleado se han instalado en “lo que el talento quiere para quedarse”: proyecto, flexibilidad y, sobre todo, bienestar. La conciliación, y más en concreto, la disponibilidad del tiempo para uno mismo, se ha convertido en pegamento fundacional del employer branding, y este giro de guion no termina de convencer a los empleados.
Mark Royal, experto en compromiso de Korn Ferry, identifica lo que llama un “un sentimiento de ambivalencia” en el trabajador moderno:
| Propuesta de valor al empleado (PVE) | Preocupaciones de los empleados |
|---|---|
| VisibilidadOportunidad de ser escuchado y reconocido por la alta dirección. | Doble carga operativaAcumulación de tareas pendientes durante la ausencia. |
| Conexión interpersonalVinculación con colegas que rara vez se ven en persona. | Erosión de la vida privadaSacrificio de tiempo personal y familiar. |
| Acceso directo al liderazgoPuentes de comunicación con los tomadores de decisiones. | Escepticismo sobre la utilidadDuda sobre el retorno real del tiempo invertido. |
¿Asistir es una oportunidad o una obligación? El evento anual es, claramente, una obligación (muchas veces vista como una loa autodeclarada de los de arriba), pero ¿y las cervezas con el jefe y el equipo después de la jornada laboral? Si bien los expertos de la consultora explican que la clave para mitigar la resistencia está en enfatizar los beneficios de acudir (mayor visibilidad y conexiones sólidas evidentes el día después), lo cierto es que la coherencia con la PVE establece otra regla de oro: no se puede exigir “pausar la vida” para asistir.
Las empresas suelen plantear los eventos informales como parte de su personalización de la experiencia del empleado: menos oferta para los más seniors porque los pueden ver como una interrupción de su tarea (si son en horario laboral) o porque no tengan la suficiente “marcha” para una quedada post jornada, y más posibilidades para los más juniors porque lo que buscan es darse a conocer y tener proyección (además de ser lo que más aguantan “estar abiertos hasta el amanecer”). ¿Edadismo en vena o discriminación de libro? Más bien recetas anticuadas para una realidad que va por libre.
El mismo experto recomienda que, para mitigar las frustraciones, la comunicación debe enfatizar los beneficios individuales. No se trata solo de «asistir», sino de «conectar» para potenciar la satisfacción laboral a largo plazo y, por ende, la retención del talento. Ok, pero, ¿cómo se conecta en un entorno informal? Si la empresa ha de favorecer esa conexión, ¿cómo instruye a los mandos para provocarla? ¿Compartiendo qué? ¿Con qué credibilidad? Hablar de hacer de los encuentros informales tiempo de calidad es una receta de consultoría fácil que choca directamente con las expectativas de tiempo de calidad que los empleados -y también los managers- quieren para su jornada vital a partir de las 18.00 (o de la hora a la que finalicen su día de trabajo).
Si de lo que se trata es de traducir el esfuerzo de invertir tiempo, dinero y voluntad (de los mánagers sobre todo) en una experiencia del empleado enriquecedora, quizá los programas lúdico-festivos necesiten una repensada y, de paso, la generación de vínculos también.
